هوش به عنوان يك مفهوم جذاب كه زمينه هاي پژوهشي شگفت انگيزي دارد ، در بسياري از رشته ها به غير از روانشناسي فردي و روانشناسي شناختي نيز كاربرد و جذابيت دارد يكي از رشته هايي كه علاقه فزاينده اي به هوش و اهميت آن نشان داده است مديريت و ادبيات پژوهشي توسعه سازماني است  (Akgan,2007:272) .

دانلود پايان نامه ارشد (متن كامل) :

بررسي رابطه بين ابعاد هوش سازماني و عملكرد كاركنان در دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني استان گيلان

مقاله (چكيده) :

هوش عبارتست از توانايي يادگيري و بكارگيري آن ، در سازگاري با اوضاع و احوال تازه و حل مسايل و مشكلات تازه. واژه هوش ، كيفيت پديده خاصي را بيان مي كند كه داراي حالت انتزاعي بوده قابل رويت و ملاحظه نيست. به عبارت ديگر ،كلمه اي است كه براي نماياندن يك متغير غير حسي بكار رفته و تنها از طريق خواص آن قابل تفسير است. مجموعه استعدادهايي است كه با آنها شناخت پيدا مي كنيم ، شناخت ها را به ياد مي سپاريم و عناصر تشكيل دهنده فرهنگ را به كار مي بريم تا مسائل زندگي روزانه را حل كنيم و با محيط ثابت و محيط در حال تغيير سازگار شويم (كاوسي وهمكاران ،  1389 : 128).

منظور از هوش ظرفيت درك ، ايجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است كه در دسترس و آماده استفاده ميباشد . به عنوان يك انسان به هوش خود از طريق زبان دسترسي داريم و از اين طريق توانايي افزايش دانش، ظرفيت هوش را داشته و ميتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) .

هوش به معناي توانايي دستيابي به اهداف يا حل مسائلي است كه در واقع پاسخي است از جانب شخص حل كننده مسائل به موقعيت ها يي كه اهداف يا مشكلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلي و تجربه خود بهره ميبرد . اين عبارت هوش را با اهداف يا مشكلات و دانش و تجربه قبلي حل كننده آن مرتبط ميداند . ساخت سلاح ممكن است از ديدگاه كسي با توانايي هاي نظامي هوشمندانه به نظر برسد ولي از ديگاه شخصي كه خواهان صلح است احمقانه جلوه نمايد . اگر يك كودك مسئله رياضي دبيرستان را بدون تدريس يا آموزش قبلي حل كند از فارغ التحصيلي كه همان مساله راحل كند با هوش تر فرض ميشود (Garrido , 2009 : 215 ).

هوش از ديدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسي دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زباني ، موسيقيايي ، منطقي ، رياضي ، جسمي ، ميان فردي و درون فردي مي باشد. او وجوه شناختي مختلف را با عناصري از هوش غيرشناختي يا به گفته ي خودش "شخصي" تركيب كرده است. بعد غيرشناختي يا شخصي مشتمل بر دو مولفه كلي : استعداد هاي درون فردي و مهارت هاي ميان فردي است. (خلخالي مرزدشتي ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هيجاني گلمن در توسعه مفهوم هوشي فردي موثر اما ناكافي بوده اند ، براين اساس فرضيه هاي زيادي براي انطباق مفهوم هوش فردي با شرايط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همكاران ، 1388 : 27 ). ذكر اين نكته ضروري است كه هرگونه هوش منتسب به عامل فردي ، تابعي از روانشناسي فردي است، در حاليكه هوشي كه به عامل جمعي نسبت داده مي شود ، تابع روانشناسي جمعي است (Yolles,2005:100).

به اعتقاد مك مستر [1] هوش داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

• غير خطي بودن : تغيير موقعيت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و ساير نتايج مانند جهش كوانتومي ظاهر ميشوند .
• پديده پراكنده شدن : هنگامي كه اجزا نميتوانند به طور دقيق در مكاني قرار گيرند ولي توانايي هاي مانند هوش – كار گروهي و پاسخ سريع به وجود ميآيند .
• نماينده هاي مستقل : اجزاي فردي خود به تنهايي حاوي معنا هستند و تصميمات خود را بر اساس علايق خود و درك خود از آنها اتخاذ ميكنند .
• شكل گيري :

نتايجي كه بدون عمل مستقيم و خطي اتفاق ميافتند غير قابل پيش بيني هستند ولي هنوز به دليل تركيب نيرو هاي قديمي با نتايج جديد قابل مشاهده هستند .

• جذب كننده ها : آن دسته از عواملي كه نيرو ها در محدوده آنها حركت ميكنند و به دليل وجود آنها جزئيات قابل پيش بيني نيستند اما الگو ها را ميتوان مشاهده كرد .
• الگو ها : مشاهده اتصال بين اشيا و مشخص كردن جاذب هاي اطراف آنها باعث شكل گيري و دسترسي به آنها بدون كنترل و اثرگذاري ميشود .
• كلي نگري : مشاهده ديدگاهي كه شامل تمامي سيستم هااست تا قسمتي از آنها كه مورد توجه شما است .
• حقايق ساخته شده اجتماعي : حقايقي كه از طريق زمان و تمرين ها به وجود ميآيد و دنياي اجتماعي را كه در آن زندگي ميكنيم ميسازد . ما در دنياي اجتماعي زندگي ميكنيم كه از آن به وجود آمده و با آن همكاري ميكنيم (McMaster, 1998:1).

2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسي:

هوش در زندگي افراد نقش مهمي دارد. تحقيقات روانشناختي اخير هوش افراد را آزمايش نموده و به جستجوي طبيعت هوش پرداخته و سعي در تعريف آن دارد . تحقيقات همچنين بر روي نوع و اجزاي هوش و روند موثر بر روي هوش تمركز نموده اند . در حقيقت 2 رويكرد اصلي نسبت به هوش در پيشينه روان شناسي وجود دارد .

الف : ديدگاه شناختي يا روان سنجي كه هوش را به عنوان يك صفت انسان و توانايي كلي شناختي يا عامل (جي )تعريف ميكند.

ب : ديدگاه بافت گرايانه كه هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادي از توانايي ها تعريف ميكند و بر روي هوش به عنوان محصول اجتماعي مرتبط با فرهنگ و شبكه ايي اصولي متشكل از افراد تكيه مي كند.

(Kalkan , 2005 : 43-44)

برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي نموده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي، سه مقوله‌اي مي‌باشند كه هوش سازماني را مطرح كرده و هدف كلي اين است كه چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي‌تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعه سازماني ارائه دهد. هوش سازماني، فرايندي اجتماعي است كه نظريه‌هاي سازنده آن بر مبناي نظريه‌هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده است. كاربرد هوش فردي به نوبه خود نتوانسته است ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (Akgan,2007:274).

معمولا اشخاص  هوش را به عنوان يك ويژگي فردي برداشت ميكند اما تحقيقات در علوم طبيعي و اجتماعي  نشان داده است كه اين فرضيه بسيار محدود است و هوش يك ويژگي جمعي مي باشد. مجموعه اي از افراد ممكن است توانايي هاي حل مساله بالاتري از تك تك اعضاي مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعي و نرون هايي كه مغز يك فرد از آن تشكيل شده است هوش فردي نيز فعال مي گرد  (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضيه هاي زيادي كه براي انطباق هوش فردي با شرايط سازمان ها مطرح شد ، نخستين منطق بر اين فرضيه استوار بوده كه توان تجزيه وتحليل داده ها و تفسير آن براي رسيدن به هدف ، همان شباهتي است كه بين هوش فردي و سازماني مطرح است. بنابراين سازمان مي تواند براي سازگار كردن بيشتر افراد با محيط از آن استفاده كند (زهرايي و رجائي پور ، 1390 :161).

قدرت و موفقيت سازمان ها از طريق به كار گرفتن يا نگرفتن مهارت هاي آن سنجيده ميگردد.مطالعات انجام شده روي عبارت هوش و هوش سازماني بر لزوم بررسي عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت هاي مختلفي تعريف و تحليل ميگردد . هوش باتشبيه هاي جغرافيايي – شناختي – بيولوژيكي –شناخت شناسي – مردم شناختي و جامعه شناختي وتشبه هاي  سيستم  تعريف ميشود . تشبيه سيستم بسيار حائز اهميت است زيرا هوش را به صورت سيستم هاي پيچيده مختلف تبادلي ميسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258)

ارچتين و دوزر هوش را از ديدگاه ديگري كه مرتبط با هوش است بررسي نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گياهي  و هوش حيوانات و مسائل مربوط به مايعات را از نظر هوش انساني و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بي نظم  شرح دادند  . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و ديدگاه هاي گوناگون بررسي شده و تعاريف جديد به وجود آمدند . اين مطالعات نشان ميدهد كه هوش تعاريف مختلفي در زمينه هاي گوناگون دارد . بنابراين نبايد تنها معني شناختي آن در نظر گرفته شود. تمامي نظريه هاي هوش در ادبيات بررسي شدند و يك نظريه جديد اضافه گرديد. هوش صلح آميز كه به عنوان نوع جديد هوش در در سال 2007  توسط ارچتين تعريف شد كه منبع اصلي هوش سازماني محسوب ميگردد (Ercetin,2010:1645).

يك جنبه مهم از هوش نوع كالبدي آن است كه در بسياري از مواقع به صورت فرايندي  نشان داده ميشود . يك چارچوب ديگرنيز مربوط به سياست است . سازمان هاي تصميم گيرنده به صورت روند سياسي ديده ميشوند كه در آن مديران و گروه هاي آنها هر يك رويكرد ها – خواسته ها – استيل ها و علايق و ديدگاه هاي خود را دارند شوانينگر بيان ميكند كه سازمان هوشمند  قابل اطمينان – موثرو داراي ثبات است،اين نوع هوش هوش سايبري نيز ناميده ميشود  .(Yolles , 2006:6)

ارچتين در مطالعات انجام شده هوش سازماني را به عنوان بهره برداري از پتانسيل براي اتخاذ تصميم هاي سريع و صحيح در شرايط ناگهاني و غير منتظره كه در سيستم رخ ميدهد و تغييرات آن تعريف ميكند و خو كردن به اين تغييرات را با سعي در يادگيري دائم و استفاده از خلاقيت و نشان دادن مهارت هاي مختلف بهبود ميبخشد . در اين راستا ميتوانيم بيان كنيم كه سازمان هايي كه  از هوش سازماني  به صورت موفق استفاده ميكنند آن هايي  هستند كه به بهترين نحو از منابع انساني بهره ميبرند و براي رسيدن به اهداف برنامه هاي نسبي طرح كرده و از پتانسيل نهفته خارج شده و از آن استفاده ميكنند و سازمان را يك سيستم يكپارچه فرض نموده و در راستاي پيشرفت آن مشاركت ميكنند (Potas et al ,2010:1645) .

(قونيه و كه 2009 ) سه بعد مهم هوش سازماني را توضيح دادند . اين سه بعد به عنوان هوش تكنيكي و تحليلي ارائه شدند كه به معني هوش بر اساس درك مشكلات مرحله اي و هوش بافتي است. يك بعد مهم ديگر در ارتباط با هوش سازماني شبكه اجتماعي در سازمان ها است . اين بعد روي اين نكته تاكيد ميكند كه سطح ابتكار يك سازمان  و مشاركت و تغييرات موثر آن به شبكه هاي اجتماعي در سازمان وابسته است. ساير مواردي كه سطح هوش سازماني را بالا ميبرند با عبارت (يادگيري سازماني ) معرفي شده اند . يادگيري سازماني باعث به وجود آمدن هوشياري سازماني ميگردد. علاوه بر عبارت هوش سازماني( حماقت سازماني ) نيز بررسي شد و رفتار هايي كه سبب مسدود شدن مهارت هاي مربوط به هوش سازماني بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنين سازماني كه قادر به دستيابي يا تبادل اطلاعات نيستند زير مجموعه هاي حماقت سازماني قرار مي گيرند (همان منبع : 1647)

در مطالعات انجام شده توسط ارچتين 2004 تعاريف و ديدگاه هاي جديد درباره هوش سازماني و مهارت هايي كه به سازمان ها كمك ميكند در مسيري هوشمندانه گام بردارند تعريف شدند . وي ابعاد عملكردي هوش سازماني را به صورت سرعت در عمل و عكس العمل – تطبيق با شرايط متغيير – انعطاف پذيري و راحتي عملكرد و قابليت يافتن ومحتاط بودن و قابليت استفاده از قوه تخيل و تطبيق با شرايط متغيير  و ارتباط موثر با سهام داران تعريف ميكند . هركدام از اين ابعاد عملكرد شامل مهارت هاي مختلف هستند و همچنين تمامي اين مهارت ها ي تعريف شده به گونه اي كه بتوان آنها را با يكديگر ارتباط داد بررسي شده اند . (Ercetin et al , 2007:153)

هوش سازماني همچنين به عنوان توانايي سازمان در شكل دادن محيط بر اساس توانايي ها و اهداف آن نيز تعريف ميشود مك مستر از آن به عنوان تفكر مرحله اي سازماني ياد ميكند كه عبارت است از ظرفيت انجام فعاليت ها به همراه انعطاف پذيري و نوآوري(Zarei Matin et al ,2010:614) .

بر اساس آخرين نتايج  پژوهش هايي كه در متون علمي و پژوهش هايي منتشر شده مي توان هوش سازماني را به عنوان يك توانايي ذهني ، متشكل از مولفه هايي كه تمام عرصه هاي زندگي روزمره انسان را تحت الشعاع قرار مي دهد، دانست.(زهرايي و رجائي پور ،1390 :161).  هوش سازماني يك ساختار چند بعدي است كه از ظرفيت تحليل اطلاعات سازماني ، قابليت انطباق پذيري سازماني و هوش احساسي تشكيل شده است . (Kalkan , 2005 :44)

آنچه نهايتا در تحقيق در خصوص هوش سازماني حاصل گرديده و مقدمتا با مطالعه هوش انساني و سپس نظام هاي همكاري بين انسان ها آغاز گرديده است تعريفي است كه كارل آلبرشت با اين مضمون ارائه مي دهد : گنجايش و ظرفيت يك سازمان جهت جمع آوري اطلاعات و درك ماهيت محيط و تبديل اطلاعات به دانش و راه حل هايي كه توسط آن محيط ارزشمند قلمداد مي شود (جمال زاده وهمكاران ، 1388 :67).

به طور خلاصه اينكه مديريت نمودن در يك سازمان تلاشي به منظور تسهيل و افزايش چيزي است كه آن را هوش سازماني مي خوانند Askim , 2004 :425)).

كارل آلبرشت موفقيت يك سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تيم هاي هوشمند و سازمان هاي هوشمند مي داند(الهيان و زواري ، 1388 :50) شوآئينگر بيان مي كند كه سازمان هاي هوشمند ، انعطاف پذير و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). اين تفكر كه سازمان ها به خاطر اشتباهات انساني شكست مي خورند تنها بهانه اي است تا مشكل واقعي را كه همان هوشمند نبودن ساز مان ها مي باشد را عنوان نكند (Yolls,2006:7).

براي ايجاد يك سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پيشرفته ترين محيط هاي كاري وتجهيز آنها با كامپيوترهاي پيشرفته و شبكه هاي كامپيوتري كافي نيست (مرجاني و همكاران ، 1389 :2). افراد بسيار باهوش و با انگيزه ايي ممكن است در سازمان ها وجود داشته باشند كه به دليل كار بيهوده در يك سازمان براي ساليان متمادي به افرادي بي انگيزه و بي ثمر تبديل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)

امروزه با اطمينان مي توان ادعا كرد كه استفاده از هوش سازماني مي تواند قدرت رقابتي يك سازمان را افزايش دهد و آن را از ديگر سازمان ها متمايز سازد (سيادت و همكاران ، 1389). هوش سازماني يعني استفاده از همه پتانسيل هاي تصميم گيري درست ، به موقع و سريع در موقعيت هاي ناگهاني و غيرقابل پيش بيني كه اتفاق مي افتد وسازگاري با اين تغييرات و هم چنين تلاش در جهت يادگيري دائمي و استفاده از خلاقيت و نشان دادن مهارت هاي مختلف (potas,2010:1645).

سازمان ها وقتي از خود هوشمندي نشان مي دهند كه در مقابل شرايط در حال تغيير واكنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازماني كاربردهاي مختلفي داشته و به صورت هاي مختلفي مورد استفاده قرار مي گيرد. هوش سازماني به طور عام ظرفيت و توانايي سازمان است براي جمع آوري اطلاعات ، نوآوري، توليد دانش و برمبناي آن اثربخش عمل كردن (Acgan,2007:277).

2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازماني :

تفاوت ميان يك تيم بسكتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چيست؟ تفاوت هاي بسياري وجود دارد. هر يك از افراد به تنهايي داراي درجه اي از استعداد ، دانسته ها و انگيزه ها هستند. اما اين به تنهايي كافي نيست. آنها بايد مقصدي مشترك خاص خود را با مقاصد ديگران تركيب نمايند. همين اصل براي يكپارچگي منابع هوشمندي هر سازماني كه تصور كنيد نيز وجود دارد. يك گروه موسيقي ، يك واحد نظامي ، يك تيم جراحي ، يك خانواده ي شاد ، يك هويت قانوني ، يك كسب و كار كوچك يا بزرگ. موفقيت چنين سازمان هايي بر ادغام موفق هوش انفرادي به يك هوش جمعي و مشترك بستگي دارد (Albrecht , 2003:9).

تحقيقات انجام شده بر روي توانايي هاي انساني بيش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان يك مفهوم عام يكپارچه تبديل شده است كه به طور گسترده اي با توانايي هاي شناختي در ارتباط مي باشد. مروري بر تحقيقات پيشين نشان مي دهد كه انواع زيادي از هوش مانند هوش ذهني ، هوش روانشناختي ، هوش عاطفي ، هوش اجتماعي و هوش سازماني وجود دارند كه با سازمان ها در ارتباط مي باشند (Beheshtifar, 2012:200).

محقق و روان شناس هاروارد ، دكتر هوارد گاردنر به اين نكته اشاره مي كند كه بشر داراي بيش از يك نوع هوش است. اين نظر مخالف با ديدگاه قديمي از هوش فردي است كه فقط به وجو يك عامل عمومي يا سطح شايستگي عمومي اعتقاد داشت. وي معتقد است كه ما هفت نوع هوش داريم كه شامل هوش زباني- كلامي ، منطق رياضي ، موسيقيايي ، حسي ، بين افراد و هيجاني است. به طور مشابه ، سازمان ها نيز داراي تعداد زيادي هوش يا ابعاد شايستگي هستند يا فاقد آن مي باشند. وي بيان مي كند: " من در مشاهدات خود از شركت هاي متعدد به نوعي هوش مكمل در سازمان ها پي بردم" (ملك زاده ،1389: 32).

با استفاده از عبارت هوش سازماني به مواردي همچون ظرفيت احساس ، ايجاد معني ، عمل كردن به صورتي انعطاف پذير و خلاقانه و قابل انطباق كه در سطح سازماني به آن دست خواهيم يافت اشاره مي كنيم . . هوش سازماني منبعي براي آينده ماست و براي بدست آوردن آن بايد متفاوت فكر كرد و مديريت نمود (McMaster, 1998:1).

كارل آلبرشت نيز هوش سازماني را چنين تعريف كرده است: سازمان را به حركت وا مي دارد و اين توان فكري را بر دستيابي به رسالت و ماموريت خود متمركز مي كند. انواع ديگري از هوش نيز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فني كه بيانگر توانايي سازمان براي پردازش دانش و اطلاعات رايانه اي است كه در تعاملات سازمان هاي امروزي داراي اهميتي بسيار زياد است. از سوي ديگر ، هوش انساني يا هوش افرادي كه در سازمان مشغول فعاليت هستند نيز اهميتي بيش از هوش فني دارد. موفقيت در بكارگيري فناوري اطلاعات به هوش انساني وابسته است كه خود شامل مهارت هاي هوش انساني يعني تفكر موجز ، بصيرت قياسي و هوشياري نظري است (ملك زاده ،1389: 33).

هوش سازماني يك مقياس كمي از اثربخشي سازماني ، در توزيع اطلاعات ، تصميم گيري و اجراي آن مي باشد (Yaghoubi , 2010:3)و (marjani et al , 2012:152) .و مي توان آن را به عنوان قابليت عقلاني يك سازمان كه توانايي هاي حل مسائل بين انسان و رايانه  را به هم مرتبط مي كند، تعريف نمود .(Becker et al , 1994 :3)

جدول2 ـ 1. تعاريف هوش سازماني

منبعHalal 1986; 25))Albrecht ,2003; 147))McMaster, 1998; 56))choo, 2005; 31))Veber, 1996; 132))Simice, 2004; 52))Ercetin2001; 74))Acgun, 2007; 25))(Jong, 2009; 1548)

2 ـ 2 ـ 3. اهميت هوش سازماني:

در دنياي آشفته امروز انسان هايي موفق و كارآمد هستند كه بهره هوشي بالايي داشته باشند . بي شك انسان ها ميتوانند با به كارگيري هوش خود بر مشكلات زندگي غلبه كنند . مسلما اين نكته در دنياي منظم و به خصوص در عصر مدرن كه سازمان ها و اداره آنها به علت پيشرفت علم و صنعت  پيچيده تر شده است دشوار تر گشته است . امروزه اين سوال مطرح ميشود كه چگونه ميتوانيم خود را براي رويارويي با اين عدم اطمينان آماده كنيم . مسلما آن سازمان هايي موفق خواهند بود كه بتوانند قدرت فكر كارمندان خود را افزايش دهند   .(Albrecht,2003:10)

در اقتصاد نوين ، سرمايه ي فكري تحت عنوان دارايي هاي نامشهود توصيف شده است كه مي توان آن را به عنوان منبعي براي مزيت رقابتي پايدار به كار گرفت ، اجزاي سرمايه ي فكري داراي اثرات متقابلي هستند كه به خلق ارزش مي انجامند (شجاعي و همكاران ،1388 : 107).

مفهوم هوش سازماني بيشتر به صورت تشبيه در نظر گرفته مي شود چراكه  معمولا براي يك فرد مفهوم سازي مي شود تا براي يك جمع، هرچند اين تشبيه يك وسيله قوي است وبراي تائيد شكل هاي مختلف تحقيقات علمي عمل مي نمايد اما تصويري كه از هوش سازماني ازتطبيق با اصول سايبري سيستم هاي با دوام ارائه شده است.  روش هاي جديدي از تحقيق روي هوش سازمان ها است .اين تصوير با مدل روانشناختي  فرويدي كه روش قوي اي براي آزمايش شرايط هوش سازماني ارائه ميدهد وزبان پيشرفته اي براي آسيب شناسي اجتماعي – روان شناختي دارد نشان داده مي شود(Yolles,2006:5) .

هوش سازماني يك روند يادگيري است كه شامل پيشرفت رفتارهاي اكتسابي با استفاده از حافظه سازماني و درك مي باشد . همچنين به صورت توانايي هاي سازمان براي تصميم گيري در ارتباط با موقعييت هاي عادي و غير عادي تعريف شده است.

مينچ 4 ويژگي هوش سازماني راتعريف ميكند :

رفتارهاي هدف محور – اساس اطلاعات سازماني و رسيدن به آن – انتخاب فعاليت هاي مناسب و مديريت آنها – بررسي نتايج فعاليت ها  (Zarei Matin,2010:614).

هوش سازماني يك معيار اندازه گيري از توانايي هاي سازمان به منظور تلفيق كردن ، مديريت نمودن و استفاده از اطلاعات براي گرفتن تصميمات اثربخش ، مي باشد(Al-sadat Nasabee et al , 2009:1482) .

هوش سازماني ظرفيت يك سازمان در به حركت درآوردن تمامي قدرت فكري و تمركز اين قدرت براي رسيدن به اهداف سازمان است .به عنوان يك رويكرد فوق العاده و زمينه تحقيق پيوسته هوش از جنبه هاي مختلفي به جز جنبه روانشناختي شخصي و شناختي مورد توجه قرار گرفته است . يكي از جنبه هايي كه مورد توجه واقع شده اهميت هوش در مديريت توسعه پيشينه سازمان ها ميباشد . حتي اگر با كل پيشينه ايي كه هوش سازماني در آن تعريف شده مخالف باشيم اين عبارت همچنان در بافت توسعه سازماني به صورت مبهم باقي مانده است . (Albrecht,2003:10)

هوش سازماني دركي از آينده غير قابل پيش بيني در زمان حال را نشان مي دهد كه نتايجي فراتر از ظرفيت حال ما ارائه مي دهد. به منظور درك بهتر اين قضيه بايد هوش را در سازمان و نه به صورت تكي بررسي كنيم . در سطح سازماني است كه به بناي هوش و روند آن دسترسي پيدا ميكنيم . سازمان بايد نسبت به تغييرات انعطاف پذير و پاسخگو باشد و همچنين يكپارچگي و اتحاد خود را حفظ كند (McMaster, 1998:2).

پنج عامل موثر بر بهره هوشي سازماني عبارتند از :

• تصميم گيري موثر
• آگاهي از اطلاعات خارجي
• نشر داخلي دانش
• تمركز سازماني و نوآوري مداوم (Aruhan et al , 2009 :2).

2-2-4. بهبود هوش سازماني :

كليد بقاي سازمان در دستان افراد سازمان مي باشد  بنابراين در عصر اطلاعات و ارتباطات ، هوش عامل تعيين كننده اي در اين رقابت جهاني است. (Moghali et al, 2008:6)

بهبود در هوش سازماني همواره موضوع مطلوب و ممكن براي سازمان ها بوده است. فوايد چنين بهبودي در سازمان ها بيشمار هستند. سازمان ها در كوتاه مدت به موفقيت بيشتري دست خواهند يافت و در بلند مدت ديدگاه عالي تري براي رشد و بقا خواهند داشت روحيه كاركنان تقويت مي شود و تك تك كاركنان فرصت هاي مناسب تري براي كاميابي و رشد شخصي پيدا خواهند كرد. در سيستم هاي اجتماعي- اقتصادي گسترده تر ، سازمان هاي هوشمند ثروت بيشتري را كسب خواهند كرد. اين ثروت نه فقط اقتصادي بلكه در بر گيرنده ي پتانسيل افراد در سازمان هم مي شود (مرجاني و همكاران ،1389 :6).

هوش سازماني به عنوان راهبردي مهم و ضروري براي حفظ مزيت رقابتي سازمان ها و صنايع توسعه يافته و به عنوان يك ضرورت براي دستيابي به بهره وري بيش تر در سازمان ها و صنايع كوچك و بزرگ مطرح شده است . سازمان هاي باهوش  توان ذهني خود را نيز همانند توان فيزيكي شان را افزايش مي دهند. با هوش ترين سازمان ها بر اساس اصل " هيچ وقت خوب به اندازه ي كافي خوب نيست" عمل مي كنند (Halal, 1998:23).

موضوع هوش سازماني، به اين دليل كه دستيابي به دانايي را در سازمان ها افزايش داده و باعث پيدايش مزيت رقابتي نويني در آنها گرديده است ، مي تواند سازمان ها را بيش از پيش در خصوص پرداختن به مقوله ي سازمان هاي باهوش و بررسي رابطه ي هوش سازماني با متغيرها و عوامل درون و برون سازماني ياري كرده و گامي مهم در جهت بهبود كارايي و اثربخشي و افزايش بهره وري سازماني بردارد.(Akgan,2007:286)

در جهت بهبود هوش سازماني ، رويكرد ها و سبك هاي متفاوتي هستند ، اما ايده هاي بنيادي يكساني وجود دارد:

راهبرد هاي ارتباطي : توجه به وسعت مفاهيم و مقاصدي كه بطور موفقيت آميزي در درون سازمان بخصوص بين خرده فرنگ هاي چندگانه به اشتراك گذارده شده اند.

پويايي گروه : توجه به نحوه ي همكاري افراد با يكديگر ، فرايند ها و ساختارهاي روانشناسانه تيم ها و گروه ها و تاثيري كه در تقويت سازمان دارند.

مديريت دانش :  توجه به چگونگي پرورش نظرات ، اطلاعات و سرمايه هاي فكري و اشاعه و جايگزيني آنها در درون سازمان.

مديريت ريسك : توجه به شجاعت گروه ها و افراد و روبرو شدن و يا ترس از آنها و عقب نشيني كردنشان در مقابل چالش و عدم قطعيت وظايف.

مديريت مكان : توجه به محيط فيزيكي كه سازمان در آن فعاليت مي كند (Halal,1998 : 24-25).

2-2-5. پيش نيازهاي ضروري جهت بهبود سطح هوش سازماني :

در جهت بهبود و افزايش سطح هوش سازماني در سازمان ها ، ضروري است مولفه هاي بنيادين زير مورد توجه و ملاحظه قرار گيرد. به عبارت ديگر نمي توان سطح هوش سازماني را افزايش داد در صورتي كه يك يا چند مولفه مورد بحث در سازمان با مشكل يا ابهامي روبرو باشند.

2-2-5-1. تقويت سرمايه اجتماعي سازمان:

سرمايه اجتماعي از مفاهيم نويني است كه نقشي بسيار مهم تر از سرمايه فيزيكي و انساني در سازمان ها و جوامع ايفا مي كند و به تازگي در مديريت و سازمان به صورت گسترده اي مورد استفاده قرار گرفته است. اين مفهوم به پيوند ها ، ارتباطات ميان اعضاي يك شبكه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، كه با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا مي شود. منظور از شبكه مجموعه اي از تمامي افرادي است كه از طريق روابط خاصي با يكديگر در ارتباط هستند. از آنجائي كه بيشتر تحقيقات صورت گرفته در مورد عملكرد كاركنان بيشتر در ارتباط با عوامل فردي و عوامل سازماني بوده است و به دليل عدم توجه به شبكه روابط اجتماعي (سرمايه اجتماعي) يعني عوامل غير اقتصادي ، مورد انتقاد قرار گرفته است (كاوسي وهمكاران ،  1389 :131).

2-2-5-2. توجه به جايگاه سرمايه فكري در سازمان :

از ديدگاه استراتژيك ، سرمايه فكري بر ايجاد و استفاده از دانش در جهت افزايش ارزش سازمان به كار گرفته مي شود.پيرامون مفهوم سرمايه فكري ، تعاريف مختلفي ارائه شده است ،  بونتيس سرمايه فكري را چنين تعريف مي كند : سرمايه فكري يك چيز فراگير و گريزان است. اما زماني كه كشف شود و مورد استفاده قرار گيرد سازمان را قادر مي سازد تا با يك منبع جديد در محيط رقابت مي كند. كانا و آلبور ، از سرمايه فكري به عنوان منابع فكري ياد مي كنند كه در سازمان و ميان كاركنان ايجاد و يكپارچه شده تا دارايي هايي با ارزش بيشتر به وجود آيند. سرمايه فكري به مواد فكري همچون دانش ، اطلاعات، مالكيت معنوي و تجربه اشاره دارد كه مي توان براي ثروت آفريني استفاده كرد. اندازه گيري دارايي هاي نامحسوس غالبا دشوار است و مستلزم شمار زيادي از متغيرهاي سازماني و فردي مي باشد (همان منبع).

[1] Mc Master

يكي ازمهمترين اصول مربوط به ادغام شركتها اصل بين المللي شدن شركتهاست. تصاحب وادغام سريعترين روش براي ورود به بازارهاي جديد و كسب تكنولوژي جديد درعرصه كسب وكارجهاني مي باشد. شركتهاي بزرگ به منظور نفوذ سريع وراحت به بازار كشورهاي مختلف(به ويژه كشورهاي در حال رشد و توسعه)كاهش هزينه نيروي انساني و مواداوليه شركتهاي درحال فعاليت دركشورمقصد راخريداري مي كنند.[1] رقابت جهاني به حدي رسيده است كه تكيه بركارايي دروني ونقاط قوت يك بنگاه يا شركت به تنهايي موجب دوام ورشد آن نمي شود شركتها با استفاده از ابزار تركيب يا ادغام ازجنبه هاي مشترك يكديگراستفاده مي كنند. كه اين مقوله به خوبي مبحث بين المللي تجارت رانشان مي دهد. به عنوان مثال، شركتي كه درتوليد خودرو سواري و كاميون مزيت دارد در توليد اتوبوس نيز مزيت  هزينه دارد. شركت مذكور دانش و ماشين آلات توليد ومحصولات متفاوت را مشتركا قابل استفاده مي كند. اين مثال به خوبي كسب قدرت وحتي جنبه بين المللي رانشان مي دهد.

ب: كسب قدرت

يكي ازاصول مهم مربوط به ادغام وتجزيه مبحث كسب قدرت است. وقتي كه دو يا چند شركت تقسيم وتفكيك مي شوند به نظرمي رسد با تفكيك هرشركت بتوان جايگاه بهتري نسبت به قبل داشته باشد. چون مي توان بهترشركت را اداره كرد، كيفيت كالا را بالا برد ،تورم و ركود شركت رابهتر كنترل كند و در كل به قدرتي دست خواهد يافت كه در حال تجميع بعيد به نظر مي رسيد.

درمقابل اين نظريه، مخالفان معتقدند بااستفاده ازاستراتژي ادغام وتصاحب شركتهاي سهم بازار شركتهاي خريدارافزايش وتعداد رقبا كاهش مي يابد. طرفداران ادغام معتقدند كه همان مزيت هايي كه براي تجزيه شمرديم عينا" در ادغام وجود دارد چون كه آنان به چنان قدرتي دست مي يابند كه براحتي ميتوانند بازار راقبضه كنند. توانايي در تعيين قيمت ،تعداد، ماهيت محصولات فروخته شده و خلق سود آوري بالا تر از سود آوري نرمال بازار را قدرت بازار گويند كه لازمه ي آن ابتداعا ادغام شركتهاست. شركتهاي خريداري سعي دارند با تصاحب رقبا، قدرت و كنترل بازار را بدست آورند و رهبري قيمت محصولات (قدرت بازار) را بعهده گيرند.[2]

بند دوم: اصل آزادي خريد و فروش وتسهيل رقابت

الف: آزادي خريد وفروش

يكي ازاصولي كه مبناي ايجادي سايراصول است اين مقوله است كه سهامداران به راحتي بتوانند سهام خود را خريد و فروش كنند. اين اصل كه هم مربوط به حقوق تجارت بحث شركتهاست وهم مربوط به اقتصاد وامور مالي است جايگاه ويژه اي دارد. اينكه شركت الف و شركت ب بخواهند باهم تلفيق شده وشركت ج را بوجود آورند اگر اين اصل وجود نداشته باشد شركت ج بوجود نمي آيد؛ چون مبنا و ريشه ادغام دوشركت دراينجا، ايجاب مي كندكه سهامداران بتوانند سهام طرف ديگررا به راحتي خريد وفروش كنند.

سرعت معاملات ادغام درسال1997ميلادي حيرت آوربوده است ونصف معاملات مذكوردرآمريكا بوده است. سال2000ميلادي اوج معاملات و تصاحب وادغام دردنيا بود وبعد ازآن با ركود شديدي روبه رومي شود. ابتداي قرن20تصاحب وادغام به منظور غلبه شركت هاي خريدار براقتصاد ملي انجام مي گيرد دراوايل قرن 21تصاحب وادغام دربين مشاورين حقوق به شركت هاي خدمات مالي و بانكي صنعت تكنولوژي و فناوري اطلاعات و خودرو بيشتر مشاهده مي شود.[3] حساسيت اين اصل بقدري زياد است كه قانون اصلاح موادي از قانون برنامه 4سال توسعه ج.ا.ا در اجراي سياستهاي كلي اصل 44ق.ا مرداد1387 در ماده47خود روي اين موضوع تاكيد دارد كه؛ هيچ شخص حقيقي ياحقوقي نبايدسرمايه يا سهام شركتها يابنگاههاي ديگر رابه نحوي تملك كندكه موجب اخلال دررقابت دريك ياچند بازار گردد. براساس اين ماده اولا طبق ماده105 ق 5 سال توسعه، براي تسهيل رقابت ادغام وتجزيه شركتها مجاز است، ثانيا طبق ماده47 اين امرنبايد موجب اخلال در رقابت بازار شود. پس باجمع اين دو ماده برداشت مي شود كه ادغام وتجزيه ي شركتها مجاز است تازماني كه اين امرموجب تمركز سرمايه وثروت دردست عده اي خاص نشود.

همانطوركه بيان كرديم اين اصل ازاصول اوليه مبنايي است كه حتي اگردر اساسنامه شركت هم ذكرنشود اصل بر رعايت آن است و قانون گذار نمي تواند با پيش بيني آن از بروز آن جلوگيري كند و بهتر است خود سهامداران آنرا در اساسنامه پيش بيني كنند. در بحث تجزيه شركت هم همينطور، اگر شركت بعد ازتفكيك نتواند سهام خود رابه راحتي بفروشد يا شركتي نتواند سهام آنرا به راحتي بخرد بايك مبحث غيرمنطقي وغيراصولي روبرو مي شويم. اين اصل آزادي معاملات ريشه در حقوق رقابت وازشاخه هاي آن بشمار مي رود.[4] افراد معمولاآزاد هستند كه باهركسي و درهركجا كه مي خواهند وارد معامله شوند، لكن وقتي گروهي از رقبا توافق مي كنند كه افراد يا گروههاي مشخص راتحريم كنند اين اقدامات ممكن است غير قانوني قلمداد گردد.  لذا چنانچه رقباي فروشنده كالاي خاص توافق مي كنند كه  كالاي خود را به مشتري خاص يا فروشنده جزء يا طبقه خاصي از افراد نفروشد اين اقدام آنان مي تواند غيرقانوني باشد. به همين نحو است اگر گروهي از رقباي خريداربا هم توافق نمايند تا دسته يا افراد خاص از فروشندگان راتحريم بنمايد. بايد توجه داشت درهمه موارد اين گونه توافقها غير قانوني محسوب نمي گردد.[5]

دانلود پايان نامه :

تحليل و بررسي ادغام وتجزيه شركتها درلايحه جديد قانون تجارت ومقايسه آن باقوانين فعلي تجاري

Ross & westerfieled & jufele (1991) corporate finance .pp 22                                                                                                                                                  2                                                        به نقل ازعلي جهانخاني وديگران، منبع پيشين، ص 59.

[2] همان.

[3] همان.

[4] .حشمت الله سماواتي، حقوق رقابت تجاري و نقش آن در سياستگذاري و تنظيم بازار، اتشارات فردوسي(چاپ دوم1390)، ص27.

[5] همان، ص 43.

-  چابكي^[1]: شريفي و ژانگ [2]1999 چابكي به معناي توانايي هرسازماني براي حسگري، ادراك و پيش بيني تغييرات موجود در محيط كاري است. چنين سازماني بايد بتواند تغييرات محيطي را تشخيص داده، به آنها به عنوان عوامل رشد و شكوفايي بنگرد. در جايي ديگر چابكي را توانايي فائق آمدن بر چالشهاي غيرمنتظره براي رويارويي با تهديدهاي بي سابقۀ محيط كاري و كسب مزيت و سود از تغييرات به عنوان فرصتهاي رشد و پيشرفت تعريف مي كنند.

مقاله : بررسي تاثير فناوري اطلاعات بر چابكي شركت‌هاي كوچك

 دانلود با فرمت ورد پايان نامه : بررسي تاثير فناوري اطلاعات و ارتباطات بر چابكي سازمان‌ها‌ 

- فناوري اطلاعات و ارتباطات:  شاخه اي از فناوري است كه با استفاده از سخت افزار،نرم افزار و شبكه افزار، مطالعه و كاربرد داده و پردازش آن را در زمينه هاي ذخيره سازي، دستكاري،انتقال،مديريت، كنترل و داده آمايي خودكار امكان پذير ميسازد (فتاحيان و مهدوي نور،1383).

- انعطاف پذيري: توانايي اتخاذ ساختارهاي كسب و كا متفاوت و جديد در تغييرات سريع در استراتژيي،كار،شغل و ساير موارد را گويند. ( قاسمي،1388)

- پاسخگويي[3]: واكنش مناسب به تغييرات محيطي و مشتريان را پاسخگويي گويند كه با شاخص هاي تغييرات تقاضاي مشتريان، تغييرات كسب وكار بازار، موض.عات اجتماعي و محيط زيست و انطباق پذيري اهداف كسب وكار با تغييرات قابل سنجش است ( يوسف و همكاران،1999). همچنين توانائي براي تشخيص تغييرات و پاسخ سريع به آنها و اقدام كنش گرايانه يا پيش كنش گرايانه و استفاده از اين تغييرات (شاو و همكاران،2008).

- سرعت: توانايي ايجاد تمام شرايط و مشخصات لازم چابكي در حداقل زمان ممكن. و شامل اشاخص هاي  زمان يادگيري و زمان انطباق با تغيير، زمان تغييرات سرويس دهي و  ارائه خدمات ، يادگيري انجام وظايفو عمليات در كوتاهتر ين زمان  و انجام تغييرات در كوتاهترين زمان ممكن( شريفي و ژانگ،2000).

- شايستگي^[4]: شامل مجموعه اي گسترده از توانايي ها كه به طور موثر، كارآمد و سودمند اهداف اساسي سازمان را بر آورده مي كنند( شريفي و ژانگ،2000).

1-8-2- تعاريف عملياتي:

انعطاف پذيري: در اين پژوهش به توانايي روبه رويي شركت پتروشيمي كرمانشاه با محيط متغيير در محيط هاي متفاوت و نيز ارائه خدمات متنوع انعطاف پذيري مي باشد

پاسخگويي: در اين پزوهش واكنش مناسب و به موقع به خواسته هاي مشتريان و نيز مسائل فرهنگي و اجتماعي مدنظر است كه شركت پتروشيمي كرمانشاه بايد به منظور چابك شدن داشته باشند

سرعت: در اين پژوهش منظور از سرعت، يادگيري سريع شركت پتروشيمي كرمانشاه و انجام تغييرات و و ظايف در كوتاهترين زمان است.

شايستگي: در اين پژوهش منظور از شايستگي ، توانايي ها شركت پتروشيمي كرمانشاه مي باشد كه به طور موثر، كارآمد سازمان را بر آورده مي كنند.

[1] Agiliti

[2] Sharifi & Zhang

[3] Responsivness

[4] Competency

خسارت معنوي

تعريف خسارت معنوي دشوار است. براي اينكه مفهومي از آن داشته باشيم مي‌توان گفت منظور از خسارت معنوي صدمه به منافع عاطفي و غير مالي است. بايد دانست كه تعيين مرز بين ضررهاي مادي و معنوي به گونه‌اي قاطع امكان ندارد، زيرا بسياري از صدمه‌هاي روحي، بر روابط مالي شخصي با ديگران آثار نامطلوب دارد و همين باعث زيان مالي وي مي‌شود.

خسارت معنوي قابل تقويم به پول نمي‌باشد. بدين جهت برخي از حقوقدانان آن را غيرقابل جبران مي‌دانستند و اجازه اقامه دعوي آن را نمي‌دادند. بعضي كشورها نيز خسارت معنوي را غيرقابل جبران مي‌دانند. غيرقابل تقويم بودن ضرر معنوي نمي‌تواند آن را غيرقابل جبران گذارد، بلكه به وسيله عذرخواهي يا تكذيب از طرف مرتكب چنانچه ضرر معنوي در اثر افترا و نسبت ناروا باشد آلام و ناراحتي‌هاي روحي كه براي زيان ديده ايجاد شده تسكين مي‌دهد (ره پيك، 1390: 48). ماده 10 قانون مسئوليت مدني مي‌گويد: «كسي كه به حيثيت و اعتبارات شخصي و خانوادگي او لطمه وارد شود مي‌تواند جبران زيان مادي و معنوي خود را بخواهد. هرگاه اهميت زيان و نوع تقصير ايجاب نمايد دادگاه مي‌تواند در صورت اثبات تقصير علاوه بر صدور حكم به خسارت مالي، حكم به رفع زيان از طريق ديگر از قبيل الزام به عذرخواهي و درج حكم در جرايد و امثال آن نمايد». چنانچه بتوان بدين وسيله جبران زيان معنوي نمود دادرس مي‌تواند مبلغي را كه متناسب با ضرر معنوي مي‌داند به عنوان كيفر مدني كسي كه عمل خلاف نموده معين و مرتكب را محكوم به تأديه آن به زيان ديده بنمايد.

به هر حال بايد جبران مناسبي براي خسارت معنوي جستجو نمود؛ هرگاه براي خسارت معنوي ما به ازاي پولي وجود داشته باشد عقل و منطق به راحتي براي آن، جبران خسارت را مورد پذيرش قرار مي‌دهند و چون براي خسارت معنوي ما به ازاي پولي وجود ندارد (اگرچه مي‌توان در برخي موارد با پول جبران خسارت نمود) جبران آن در وحله اول دشوار به نظر مي‌رسد، اما با توجه به پذيرش جبران خسارت معنوي دكترين (كاتوزيان، 1387: 108) و قوانين (از جمله قانون مسئوليت مدني، م 9 قانون آد.د.ك. قديم) ديگر جايي براي ترديد نسبت به ورود چنين خسارتي و امكان جبران آن باقي نمي‌ماند (فولادي، 90: 15).

دانلود با فرمت ورد :

پايان نامه ارشد : شيوه جبران خسارت در حقوق ايران و بيع بين المللي كالا (۱۹۸۰ وين)

مقاله :

معيار هاي اندازه گيري عملكرد

از نظر مالي، روش هاي ارزيابي عملكرد به چهار دسته ذيل تقسيم مي شوند. شايان ذكر است اين چهار دسته از بعد ميزان اطلاعات مورد نياز نيز طبقه بندي شده است (ملكيان، 1385).

1.روش هايي كه در آنها از اطلاعات حسابداري براي ارزيابي عملكرد استفاده مي شود و همان سيستم هاي مالي همانند نسبتهاي مالي ROE و ROA و غيره هستند.

1. روشهايي كه تركيبي از اطلاعات حسابداري و بازار را براي ارزيابي عملكرد مورد استفاده قرار مي دهند مانند نسخه هاي مختلف Q تو بين ويا نسبت P/E .
2. نسبت هايي كه از داده هاي مديريت مالي استفاده مي كنند مانند بازدهي هر سهم و بازده اضافي هر سهم.
3. نسبت هايي كه علي رغم استفاده از اطلاعات حسابداري، معيارهاي اقتصادي هستند مانند نسبتهاي ارزش افزوده اقتصادي(EVA) ، ارزش افزوده اقتصادي تعديل شده (REVA) و ارزش افزوده بازار(MVA).

بطور كلي معيارهاي اندازهگيري عملكرد را ميتوان به دو دسته، شامل:1. معيارهاي حسابداري و 2. معيارهاي اقتصادي تقسيم نمود. در معيارهاي حسابداري، عملكرد شركت با توجه به دادههاي حسابداري ارزيابي ميشود در حالي كه در معيارهاي اقتصادي، عملكرد شركت براساس قدرت كسب سود داراييهاي موجود و سرمايهگذاري بالقوه و با عنايت به نرخ بازده و نرخ هزينه سرمايه ارزيابي ميگردد (مشكي، 1389).

2-5-4-1 معيارهاي حسابداري

معيارهاي حسابداري به دو دسته تقسيم ميشوند:

الف- معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري

ب- معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري و اطلاعات بازار

2-5-4-1-1 معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري

اين دسته از معيارها عمدتاً با استفاده از اطلاعات تاريخي موجود در صورتهاي مالي اساسي و يادادشتهاي همراه، عملكرد شركت را اندازهگيري ميكنند. اين معيارها شامل سود، سود هر سهم، نرخ رشد سود، تقسيم سود، جريانهاي نقدي آزاد، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام، نرخ بازده دارائيها ميباشند. (جهانخاني و سجادي، 1374)

2-5-4-1-1-1 سود حسابداري

سود حسابداري مبتني بر درآمدها و هزينههاي تحقق يافتهاي است كه در طي يك دوره مالي بر اساس مفاهيم و اصول پذيرفته شده حسابداري، شناسايي شده و در گزارشهاي مالي آورده ميشود. ميزان سود ميتواند روشي براي ارزيابي عملكرد شركت باشد (جهانخاني و ظريف فرد، 1374).

2-5-4-1-1-2سود هر سهم (EPS)

سود هر سهم (سود پايه) بايد با تقسيم سود خالص يا زيان قابل انتساب به صاحبان سهام عادي بر ميانگين موزون تعداد سهام عادي طي دوره محاسبه شود. هدف سود هر سهم، ارائه شاخصي براي اندازهگيري منافع هر سهم عادي از عملكرد واحد تجاري طي دوره گزارشگري است (سازمان حسابرسي، استاندارد حسابداري شماره 30)

مهمترين مسأله اين است كه آيا اطلاعات سود هر سهم بايد فقط اطلاعات تاريخي را منعكس نمايد يا اطلاعات پيش بيني را نيز منعكس نمايد؟ هئيت اصول حسابداري آمريكا (APB) در بيانيه شماره 15 خود بر مفهوم پيش بيني تاكيد مينمايد زيرا عقيده دارد كه اين اطلاعات براي تصميمات سرمايهگذاري و بررسي پتانسيل شركت به منظور اعطاي اعتبار مفيدتر ميباشد. در اين رابطه استاندارد حسابداري شماره 30 ايران نيز اعتقاد دارد كه شركتها بايد علاوه بر محاسبه سود پايه هر سهم اقدام به محاسبه سود تقليل يافته هر سهم نيز بنمايد. اساس محاسبه سود مزبور قبول اين فرض است كه سهامداران عادي بالقوه (صاحبان اوراق مشاركت قابل تبديل، سهام ممتاز قابل تبديل و دارندگان گواهينامه حق تقدم) نيز در آينده اقدام به تبديل اوراق بهادار خود به سهام عادي خواهند نمود، بنابراين لازم است سود هر سهم با قبول فرض فوق محاسبه گردد. در اين رابطه استاندارد مزبور چنين عنوان ميكند:

«هر چند سهام عادي بالقوه، در تاريخ گزارشگري حق مشاركت در سود را ندارد، اما در آينده با تبديل به سهام عادي، حق مشاركت در سود را خواهد داشت. بنابراين، در محاسبه سود تقليل يافته هر سهم در نظر گرفته ميشود. زيرا اين تبديل ميتواند با افزايش تعداد سهام، سود تقسيمي متعلق به هر سهم را كاهش دهد. از اين رو تقليل بالقوه، يا نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان در ارتباط ميباشد».

2-5-4-1-1-3 سود تقسيمي

بسياري بر اين باورند شركتي كه سياست تقسيم سود با ثباتي دارد و هر ساله مبلغي از سود خود را بين سهامداران تقسيم ميكند، اين عمل نشان دهندۀ موفقيت و عملكرد مثبت شركت ميباشد. معمولاً شركتهايي اقدام به تقسيم ميكنند كه نميتوانند سود خود را سرمايهگذاري نمايند. سود تقسيمي به سياست سرمايهگذاري شركت بستگي دارد. شركتهايي كه فرصتهاي سرمايهگذاري سودآوري دارند، سود را به عنوان يك منبع تامين مالي تلقي ميكنند.

2-5-4-1-1-4 جريان هاي نقدي آزاد (FCF)

جريان نقدي آزاد مقداري از جريان نقدي است كه اگر بين سهامداران تقسيم شود، تاثيري در قدرت سوددهي شركت ايجاد نميكند. جريان نقدي آزاد از تفاوت سود عملياتي خالص پس از كسر ماليات و سرمايه گذاري خالص در داراييهاي عملياتي بدست ميآيد (گانگولي[1]، 2010)

جريان نقدي آزاد ميتواند براي اهداف كوتاه مدت مناسب بوده و مورد استفاده قرار گيرد.

 2-5-4-1-1-5 بازده حقوق صاحبان سهام (ROE)

بازده حقوق صاحبان سهام يكي از معيارهاي حسابداري سنجش عملكرد ميباشد از حاصل تقسيم سود خالص متعلق به صاحبان سهام عادي بر حقوق صاحبان سهام عادي (يا متوسط آن) بدست ميآيد. اين نسبت نشان دهنده بازده حاصل از وجود نقد سرمايهگذاري شده صاحبان سهام عادي در شركت بوده و توانايي مديريت مؤسسه را در بكارگيري اين وجوه نشان ميدهد. بنگاهي كه داراي نسبت ROE بالايي است، ذاتاً توانايي ايجاد وجه نقد را داراست (راس[2] ، 2002). نسبت بازده سهام توسط هان[3] و همكاران وي به منظور ارزيابي عملكرد استفاده شده است.

2-5-4-1-1-6  بازده داراييها (ROA)

بازده داراييها نظير بازده حقوق صاحبان سهام از معيارهاي حسابداري سنجش عملكرد تلقي شده و از حاصل تقسيم سود خالص بر مجموع (يا متوسط) داراييها قابل محاسبه ميباشد. اين نسبت ميزان كارايي مديريت را در بكار گرفتن منابع موجود در جهت تحصيل سود نشان ميدهد. نسبت مزبور اغلب توسط سرمايهگذاران موجود و يا سرمايهگذاران بالقوه براي ارزيابي مديريت شركت استفاده ميشود. با وجود آنكه ROA و نيز ROE با استفاده از سود ويژه قبل از كسر بهره  ماليات (به جاي سود خالص ) نيز ممكن است در محاسبات مورد استفاده قرار گيرد. وليكن در اغلب مطالعات انجام شده به لحاظ دسترسي آسانتر به اطلاعات مربوط به سود خالص، از شكل فوق الذكر استفاده ميشود.

2-5-4-1-2 معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري و اطلاعات بازار

اين معيارها علاوه بر استفاده از اطلاعات موجود در صورتهاي مالي اساسي و يادادشتهاي پيوست، اغلب از اطلاعات بازار نيز براي جلوگيري عملكرد شركت استفاده مينمايند. به همين دليل معيارهاي مزبور علاوه بر حفظ مزاياي معيارهاي قبلي، برخي از معايب آنها را نيز برطرف كرده و باعث ميشود ميزان مربوط بودن اطلاعات افزايش يابد. در حالت كلي اين دسته از معيارها نسبت به معيارها مبتني بر اطلاعات تاريخي ارجحيت داشته و عملكرد شركت را دقيقتر اندازهگيري ميكنند. معيارهاي نسبت قيمت به سود (P/E) نسبت ارزش بازار به ارزش دفتري سهام، بازده سهام و نسبت Q توبين نمونههايي از معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري و قيمت بازار محسوب ميشوند. (جهانخاني و ظريف فرد، 1374)

2-5-4-1-2-1 نسبت قيمت به سود (P/E)

نسبت قيمت به سود ابزاري رايج براي تحليل وضعيت شركتها، صنايع و بازار است كه از طريق تقسيم قيمت بازار يك سهم به سود همان سهم بدست ميآيد و بيانگر مبلغي است كه سرمايهگذاران بايد براي هر ريال سود پرداخت نمايند نسبت مزبور از عايدي شركت بعنوان مبناي ارزش سرمايهگذاران سهام استفاده كرده و ارزيابي بازار از ديدگاه شركت را نشان ميدهد.

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي تاثير مديريت سرمايه در گردش بر عملكرد شركتها در بورس اوراق بهادار تهران

دانلود مقاله :

2-5-4-1-2-2 نسبت ارزش بازار به ارزش دفتري سهام (MTB)

اين نسبت از طريق تقسيم ارزش بازار هر سهم به ارزش دفتري همان سهم بدست ميآيد. ارزش دفتري هر سهم نشان دهنده ارزشهاي تاريخي است. از طرفي ارزش بازار هر سهم انعكاسي از جريانهاي نقدي آتي ميباشد كه عايد شركت خواهد شد، بنابراين اگر شركتي داراي مديريت و سازماندهي مطلوبي بوده بتواند با كارايي كامل به وظايف و نقشهاي خود عمل كند در اين صورت ارزش بازار، بزرگتر از ارزشهاي تاريخ و دفتري خواهد بود و اين نسبت افزايش پيدا ميكند نسبت ارزش بازار به ارزش دفتري هر سهم طرز تفكر سرمايهگذاران نسبت به عملكرد گذشته و دور نماي آتي شركت را بيان ميكند.

[1]- Ganguli

[2]- Ross

[3]- Han

معيار هاي اندازه گيري عملكرد

از نظر مالي، روش هاي ارزيابي عملكرد به چهار دسته ذيل تقسيم مي شوند. شايان ذكر است اين چهار دسته از بعد ميزان اطلاعات مورد نياز نيز طبقه بندي شده است (ملكيان، 1385).

1.روش هايي كه در آنها از اطلاعات حسابداري براي ارزيابي عملكرد استفاده مي شود و همان سيستم هاي مالي همانند نسبتهاي مالي ROE و ROA و غيره هستند.

1. روشهايي كه تركيبي از اطلاعات حسابداري و بازار را براي ارزيابي عملكرد مورد استفاده قرار مي دهند مانند نسخه هاي مختلف Q تو بين ويا نسبت P/E .
2. نسبت هايي كه از داده هاي مديريت مالي استفاده مي كنند مانند بازدهي هر سهم و بازده اضافي هر سهم.
3. نسبت هايي كه علي رغم استفاده از اطلاعات حسابداري، معيارهاي اقتصادي هستند مانند نسبتهاي ارزش افزوده اقتصادي(EVA) ، ارزش افزوده اقتصادي تعديل شده (REVA) و ارزش افزوده بازار(MVA).

بطور كلي معيارهاي اندازهگيري عملكرد را ميتوان به دو دسته، شامل:1. معيارهاي حسابداري و 2. معيارهاي اقتصادي تقسيم نمود. در معيارهاي حسابداري، عملكرد شركت با توجه به دادههاي حسابداري ارزيابي ميشود در حالي كه در معيارهاي اقتصادي، عملكرد شركت براساس قدرت كسب سود داراييهاي موجود و سرمايهگذاري بالقوه و با عنايت به نرخ بازده و نرخ هزينه سرمايه ارزيابي ميگردد (مشكي، 1389).

2-5-4-1 معيارهاي حسابداري

معيارهاي حسابداري به دو دسته تقسيم ميشوند:

الف- معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري

ب- معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري و اطلاعات بازار

2-5-4-1-1 معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري

اين دسته از معيارها عمدتاً با استفاده از اطلاعات تاريخي موجود در صورتهاي مالي اساسي و يادادشتهاي همراه، عملكرد شركت را اندازهگيري ميكنند. اين معيارها شامل سود، سود هر سهم، نرخ رشد سود، تقسيم سود، جريانهاي نقدي آزاد، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام، نرخ بازده دارائيها ميباشند. (جهانخاني و سجادي، 1374)

2-5-4-1-1-1 سود حسابداري

سود حسابداري مبتني بر درآمدها و هزينههاي تحقق يافتهاي است كه در طي يك دوره مالي بر اساس مفاهيم و اصول پذيرفته شده حسابداري، شناسايي شده و در گزارشهاي مالي آورده ميشود. ميزان سود ميتواند روشي براي ارزيابي عملكرد شركت باشد (جهانخاني و ظريف فرد، 1374).

2-5-4-1-1-2سود هر سهم (EPS)

سود هر سهم (سود پايه) بايد با تقسيم سود خالص يا زيان قابل انتساب به صاحبان سهام عادي بر ميانگين موزون تعداد سهام عادي طي دوره محاسبه شود. هدف سود هر سهم، ارائه شاخصي براي اندازهگيري منافع هر سهم عادي از عملكرد واحد تجاري طي دوره گزارشگري است (سازمان حسابرسي، استاندارد حسابداري شماره 30)

مهمترين مسأله اين است كه آيا اطلاعات سود هر سهم بايد فقط اطلاعات تاريخي را منعكس نمايد يا اطلاعات پيش بيني را نيز منعكس نمايد؟ هئيت اصول حسابداري آمريكا (APB) در بيانيه شماره 15 خود بر مفهوم پيش بيني تاكيد مينمايد زيرا عقيده دارد كه اين اطلاعات براي تصميمات سرمايهگذاري و بررسي پتانسيل شركت به منظور اعطاي اعتبار مفيدتر ميباشد. در اين رابطه استاندارد حسابداري شماره 30 ايران نيز اعتقاد دارد كه شركتها بايد علاوه بر محاسبه سود پايه هر سهم اقدام به محاسبه سود تقليل يافته هر سهم نيز بنمايد. اساس محاسبه سود مزبور قبول اين فرض است كه سهامداران عادي بالقوه (صاحبان اوراق مشاركت قابل تبديل، سهام ممتاز قابل تبديل و دارندگان گواهينامه حق تقدم) نيز در آينده اقدام به تبديل اوراق بهادار خود به سهام عادي خواهند نمود، بنابراين لازم است سود هر سهم با قبول فرض فوق محاسبه گردد. در اين رابطه استاندارد مزبور چنين عنوان ميكند:

«هر چند سهام عادي بالقوه، در تاريخ گزارشگري حق مشاركت در سود را ندارد، اما در آينده با تبديل به سهام عادي، حق مشاركت در سود را خواهد داشت. بنابراين، در محاسبه سود تقليل يافته هر سهم در نظر گرفته ميشود. زيرا اين تبديل ميتواند با افزايش تعداد سهام، سود تقسيمي متعلق به هر سهم را كاهش دهد. از اين رو تقليل بالقوه، يا نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان در ارتباط ميباشد».

2-5-4-1-1-3 سود تقسيمي

بسياري بر اين باورند شركتي كه سياست تقسيم سود با ثباتي دارد و هر ساله مبلغي از سود خود را بين سهامداران تقسيم ميكند، اين عمل نشان دهندۀ موفقيت و عملكرد مثبت شركت ميباشد. معمولاً شركتهايي اقدام به تقسيم ميكنند كه نميتوانند سود خود را سرمايهگذاري نمايند. سود تقسيمي به سياست سرمايهگذاري شركت بستگي دارد. شركتهايي كه فرصتهاي سرمايهگذاري سودآوري دارند، سود را به عنوان يك منبع تامين مالي تلقي ميكنند.

2-5-4-1-1-4 جريان هاي نقدي آزاد (FCF)

جريان نقدي آزاد مقداري از جريان نقدي است كه اگر بين سهامداران تقسيم شود، تاثيري در قدرت سوددهي شركت ايجاد نميكند. جريان نقدي آزاد از تفاوت سود عملياتي خالص پس از كسر ماليات و سرمايه گذاري خالص در داراييهاي عملياتي بدست ميآيد (گانگولي[1]، 2010)

جريان نقدي آزاد ميتواند براي اهداف كوتاه مدت مناسب بوده و مورد استفاده قرار گيرد.

 2-5-4-1-1-5 بازده حقوق صاحبان سهام (ROE)

بازده حقوق صاحبان سهام يكي از معيارهاي حسابداري سنجش عملكرد ميباشد از حاصل تقسيم سود خالص متعلق به صاحبان سهام عادي بر حقوق صاحبان سهام عادي (يا متوسط آن) بدست ميآيد. اين نسبت نشان دهنده بازده حاصل از وجود نقد سرمايهگذاري شده صاحبان سهام عادي در شركت بوده و توانايي مديريت مؤسسه را در بكارگيري اين وجوه نشان ميدهد. بنگاهي كه داراي نسبت ROE بالايي است، ذاتاً توانايي ايجاد وجه نقد را داراست (راس[2] ، 2002). نسبت بازده سهام توسط هان[3] و همكاران وي به منظور ارزيابي عملكرد استفاده شده است.

2-5-4-1-1-6  بازده داراييها (ROA)

بازده داراييها نظير بازده حقوق صاحبان سهام از معيارهاي حسابداري سنجش عملكرد تلقي شده و از حاصل تقسيم سود خالص بر مجموع (يا متوسط) داراييها قابل محاسبه ميباشد. اين نسبت ميزان كارايي مديريت را در بكار گرفتن منابع موجود در جهت تحصيل سود نشان ميدهد. نسبت مزبور اغلب توسط سرمايهگذاران موجود و يا سرمايهگذاران بالقوه براي ارزيابي مديريت شركت استفاده ميشود. با وجود آنكه ROA و نيز ROE با استفاده از سود ويژه قبل از كسر بهره  ماليات (به جاي سود خالص ) نيز ممكن است در محاسبات مورد استفاده قرار گيرد. وليكن در اغلب مطالعات انجام شده به لحاظ دسترسي آسانتر به اطلاعات مربوط به سود خالص، از شكل فوق الذكر استفاده ميشود.

2-5-4-1-2 معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري و اطلاعات بازار

اين معيارها علاوه بر استفاده از اطلاعات موجود در صورتهاي مالي اساسي و يادادشتهاي پيوست، اغلب از اطلاعات بازار نيز براي جلوگيري عملكرد شركت استفاده مينمايند. به همين دليل معيارهاي مزبور علاوه بر حفظ مزاياي معيارهاي قبلي، برخي از معايب آنها را نيز برطرف كرده و باعث ميشود ميزان مربوط بودن اطلاعات افزايش يابد. در حالت كلي اين دسته از معيارها نسبت به معيارها مبتني بر اطلاعات تاريخي ارجحيت داشته و عملكرد شركت را دقيقتر اندازهگيري ميكنند. معيارهاي نسبت قيمت به سود (P/E) نسبت ارزش بازار به ارزش دفتري سهام، بازده سهام و نسبت Q توبين نمونههايي از معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري و قيمت بازار محسوب ميشوند. (جهانخاني و ظريف فرد، 1374)

2-5-4-1-2-1 نسبت قيمت به سود (P/E)

نسبت قيمت به سود ابزاري رايج براي تحليل وضعيت شركتها، صنايع و بازار است كه از طريق تقسيم قيمت بازار يك سهم به سود همان سهم بدست ميآيد و بيانگر مبلغي است كه سرمايهگذاران بايد براي هر ريال سود پرداخت نمايند نسبت مزبور از عايدي شركت بعنوان مبناي ارزش سرمايهگذاران سهام استفاده كرده و ارزيابي بازار از ديدگاه شركت را نشان ميدهد.

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي تاثير مديريت سرمايه در گردش بر عملكرد شركتها در بورس اوراق بهادار تهران

دانلود مقاله :

2-5-4-1-2-2 نسبت ارزش بازار به ارزش دفتري سهام (MTB)

اين نسبت از طريق تقسيم ارزش بازار هر سهم به ارزش دفتري همان سهم بدست ميآيد. ارزش دفتري هر سهم نشان دهنده ارزشهاي تاريخي است. از طرفي ارزش بازار هر سهم انعكاسي از جريانهاي نقدي آتي ميباشد كه عايد شركت خواهد شد، بنابراين اگر شركتي داراي مديريت و سازماندهي مطلوبي بوده بتواند با كارايي كامل به وظايف و نقشهاي خود عمل كند در اين صورت ارزش بازار، بزرگتر از ارزشهاي تاريخ و دفتري خواهد بود و اين نسبت افزايش پيدا ميكند نسبت ارزش بازار به ارزش دفتري هر سهم طرز تفكر سرمايهگذاران نسبت به عملكرد گذشته و دور نماي آتي شركت را بيان ميكند.

[1]- Ganguli

[2]- Ross

[3]- Han

مدل نسبت هزينه – فايده

در اين مدل ارزش در ارتباط با اين مساله كه مشتري چه به دست آورده و چه چيزي را در ازاي كسب آن مي پردازد مطرح مي شود. منافع حاصل از كسب كالا يا خدمت شامل موارد ملموس و ناملموس شده و پرداختي هاي وي نيز شامل موارد پولي و غير پولي از قبيل پول، زمان، هزينه جستجو، هزينه يادگيري، هزينه رواني و ريسكهاي مالي، رواني و اجتماعي است (هابر، 2001، ص 43-41)^[1] به عبارت ديگر ارزش از ديد مشتري به تبادل پيامدهاي مثبت(سود) يا ستاده هاي مطلوب و پيامدهاي منفي(خسارت) يا هزينه ها بر مي گردد.

پاروليني^[2] در سال 1999 رويكرد ديگري را در رابطه با مفهوم ارزش مطرح كرده و از آن به عنوان ابزاري جهت تحقق استراتژي رقابتي نام برده است. در اين رويكرد كه وي آن را شبكه ارزش^[3] ناميده است سه نوع ارزش مطرح مي گردد: ارزش حاصل از سيستم، ارزش دريافت شده توسط مشتري نهايي، ارزش حاصل از بازيگران خالق ارزش. ارزش حاصل از سيستم تفاوت بين ارزش ناخالصي است كه مشتري به كالا يا خدمت نسبت مي دهد. (صرفنظر از قيمت آن كالا يا خدمت) و تمام هزينه هايي كه سيستم خلق ارزش جهت توليد يا عرضه آن كالا يا خدمت متحمل شده است. ارزش نسبت داده شده به يك كالا به طور مستقيم مرتبط با منافعي است كه مورد انتظار مشتري است و نسبت معكوس با هزينه هاي مرتبط با استفاده از آن كالا يا خدمت (هزينه لوازم يدكي و قطعات تكميل كننده، نگهداري و ساير هزينه هاي پس از خريد محصول) دارد. كل ارزش خالص خلق شده توسط سيستم بين مشتريان نهايي و بازيگران اقتصادي سهيم در خلق آن ارزش بسته به قدرت نسبي چانه زني هر يك تقسيم مي شود. ارزش خالص دريافتي توسط مشتري نهايي نيز به دو بخش تقسيم مي شود: ارزشي كه مشتري به يك كالا يا خدمت نسبت مي دهد و قيمتي كه واقعا براي آن پرداخت كرده است. كل قيمت پرداخت شده برابر است با كل عايدي هاي دريافت شده توسط بازيگراني كه در فعاليتهاي خلق ارزش سهيم بوده اند. ارزش خالص دريافتي بازيگران خلق ارزش نيزتفاوت بين كل قيمتي كه خريدار به بازيگران خلق ارزش پرداخته و كل هزينه هايي است كه آنها متحمل شده اند. (سالم خليفا، 2004، ص 649).

در هر سيستمي عرضه محصول (با ميزان ارزش مشخص تحت عنوان ارزش ناخالص) مستلزم صرف ميزان معيني هزينه است كه سيستم با توجه به اين هزينه و اقدامات بازيگران خلق ارزش (افرادي مثل نيروي فروش كه با رفتار و نوع برخورد مناسب با مشتري به خلق يا افزودن ارزش به محصول نهايي سازمان مي پردازند) قيمتي را براي محصول نهايي تعيين مي كند كه تفاوت بين قيمت و ارزش ناخالص آن محصول نشان دهنده ارزش خالص براي مشتري است. به طور كلي از ديد دو مدل مذكور ارزش از نظر مشتري نسبت فوايد و نتايج مطلوب به هزينه هاي پرداخت شده براي بدست آوردن نتايج تعريف مي شود.

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان (مورد مطالعه: مشتريان بانك مسكن در رشت)

دانلود مقاله :

2-4-4-3- مدل وسيله- نتيجه

در اين مدل، مشتريان كالاها و خدماتي را مورد استفاده قرار مي دهند كه نتايج مطلوبي را بدين وسيله كسب كنند. مي توان گفت ويژگي ها و خصوصيات كالا يا خدمت، نتايج و پيامدهاي حاصل از مصرف آن و نيز لرزش هاي شخصي مشتري شكل دهنده فرايند تصميم گيري او است. در تحقيقي كه وودروف در سال 1997 انجام داده ارزش از ديد مشتري يك برتري نسبت داده شده ازسوي وي به كالا است كه تحت تأثير ارزيابي مشتري از ويژگي ها و خصوصيات كالا و پيامدهاي ناشي از مصرف آن در جهت تحقق اهداف و مقاصد وي است. مدل ارائه شده توسط اين محقق سلسله مراتب ارزش مشتري نام دارد و همچنان كه در شكل 2-3 ملاحظه مي شود ارزش مطلوب و مورد نظر مشتري در سه موقعيت منجر به رضايت مندي حاصل از ارزش دريافت شده توسط وي مي شود.

[1] -Huber,2001,p. 41-43

[2] -Parolliny

[3] -Value Network

بهره وري جزئي[1]:

بهره وري نسبت بين ستاده و داده ي يك سيستم توليدي را به صورت كمّي توصيف مي كند (ويندل و دِرِسنر[2]، 1992 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19). هر گاه در نسبت مذكور از بين كليه ي داده ها و منابع، صرفاً رابطه ي بين ستاده با يكي از منابع و عوامل توليد مورد بررسي قرار گيرد چنين بهره وري را بهره وري جزئي گويند (همان منبع).

2-1-22-2 بهره وري عامل كل[3]:

اين نسبت در واقع نشان دهنده ي ارزشي است كه استفاده از كاركنان و امكانات سرمايه اي سازمان را به مواد اوليه و قطعات و خدمات خريداري شده ي كسر شده از ارزش كل ستاده ها نشان مي دهد (لام و لام[4]، 2005 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19). صورت نسبت مزبور را ارزش افزوده[5] مي گويند.

2-1-22-3 بهره وري كل[6]:

بهره وري كل برخلاف بهره وري جزئي، رابطه ي بين ستاده ي سيستم با كليه ي منابع مصروفه را جهت توليد آن ستاده نشان مي دهد (هانولا[7]، 2002 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19).

2-1-23 جلوه هاي بهره وري چيست؟

تعريف بهره وري دربردارنده ي دو شاخص اصلي "كارآيي" و "اثربخشي" است.

2-1-23-1 كارآيي[8]: انشاسي[9]و همكاران (2007) كارآيي را نسبت بازده ي واقعي بدست آمده به بازده ي استاندارد و تعيين شده (مورد انتظار) تعريف كردند يا در واقع نسبت مقدار كاري كه انجام مي شود به مقدار كاري كه بايد انجام شود. نكته ي بسيار مهم آن است كه طبق قوانين فيزيكي در ماشين (سيستم هاي بسته و مكانيكي)، كارآيي و راندمان كه خارج قسمت ظرفيت فعلي به ظرفيت اسمي مي باشد، تقريباً هرگز به يك نمي رسد و همواره كوچك تر از يك است، ليكن در مورد انسان (سيستم باز) بر اثر انگيزش و رهبري صحيح مي تواند از يك بزرگتر شود (انشاسي و همكاران، 2007).

فاطمي[10] (2002)، كارآيي را بهره وري نسبت ميان منابع مورد انتظار با منابع صرف شده مي داند؛ به عبارت ديگر داده ي مورد انتظار به داده ي واقعي در سازمان و درست انجام دادن كار است. پوليتيس[11] (2005) كارآيي را ميزان صرفه جويي در هزينه هاي سازمان، وقت و منابع و همچنين ميزان ايده هاي ارائه شده مي داند (فاطمي 2002).

2-1-23-2 اثربخشي[12]: فاطمي، اثربخشي را انجام دادن كارهاي درست در زمان مناسب با كيفيت مناسب تعريف مي كند و پوليتيس اثربخشي را ميزان هزينه هاي به كار رفته در توليد كالا و ميزان ايده هاي اجرا شده در سازمان تعريف مي كند (همان منبع). اثربخشي، عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده است. به بيان ديگر اثربخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاش هاي انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است (ابطحي و كاظمي، 1379).

در حالي كه نحوه ي استفاده و بهره برداري از منابع براي نيل به نتايج مربوط به كارآيي مي شود. در واقع اثربخشي مرتبط با عملكرد و فراهم آوردن رضايت انسان از تلاش هاي انجام شده، و كارآيي مرتبط با بهره برداري صحيح از منابع است. لذا كارآيي جنبه ي كمّي دارد، ولي اثربخشي جنبه ي كيفي دارد. لازم است توجه شود كه كارآيي و اثربخشي لزوماً همسو نيستند، و پا به پاي هم حركت نمي كنند در نهايت، بهره وري را مي توان به صورت زير تعريف كرد:

بهره وري= اجراي كارهاي درست (اثربخشي) + اجراي درست كارها (كارآيي)

به طور كلي، نسبت به بهره وري، بايد بينشي فراگير و جامع اتخاذ شود، زيرا بهره وري كل جامعه را دربر مي گيرد. در واقع بهره وري معياري است كه موارد زير را شامل مي شود:

• ميزان تحقق اهداف
• چگونگي استفاده ي كارآ از منابع جهت ايجاد توليد مفيد
• آنچه به دست آمده در مقايسه با آنچه امكان داشته
• مقايسه ي عملكرد بهره وري (انشاسي و همكاران، 2007).

2-1-24 سطوح بهره وري

بهره وري برابر است با خارج قسمت خروجي (ميزان توليد) بر يكي از يا كل عوامل توليد. بهره وري از حيث آنكه در چه سطحي[13] از سيستم ها مورد كنكاش قرار گيرد به سطوح زير تقسيم بندي مي شود.

• سطح فرد
• سطح گروه كاري
• سطح سازماني
• سطح رشته هاي تجاري، خدماتي، صنعتي و كشاورزي
• سطح بخش هاي اقتصادي
• سطح ملي و كشوري
• و سطح جهاني (ابطحي و كاظمي، 1383).

2-1-25 اندازه گيري بهره وري

براي اندازه گيري بهره وري نيروي انساني در سطح يك بخش از اقتصاد، مي توان از نسبت ارزش افزوده به تعداد شاغلان استفاده كرد. در صورتي كه علاوه بر اطلاع از تعداد شاغلان، اطلاعات در مورد ساعات كار انجام شده يا ساعات كار پرداخت شده نيز موجود باشد، مي توان به جاي تعداد شاغلان از ساير اطلاعات مذكور براي مثال نفر- ساعت كار مصرف شده استفاده كرد و در نتيجه بهره وري نيروي كار را با دقت بيشتري به دست آورد (توماس[14]، 1994). البته مي توان بهره وري نيروي انساني را با استفاده از نسبت درآمد ايجاد شده به كل نيروي انساني نيز سنجيد (سايوآن[15]، 2002).

در اكثر سازمان ها، به منظور اندازه گيري بهره وري نيروي انساني، مقدار فيزيكي كالاي توليد شده و يا ارزش ريالي كالا و خدمات و در برخي موارد ارزش افزوده را بر تعداد نيروي انساني تقسيم مي كنند؛ زيرا اندازه گيري ساعات كار واقعي مشكل به نظر مي رسد. چنانچه براي محاسبه ي بهره وري نيروي كار ارزش افزوده بر تعداد كاركنان تقسيم شود، در اين صورت شاخص ها نشان مي دهد كه هر يك از كاركنان به طور متوسط چه مقدار ارزش افزوده ايجاد كرده اند (واعظي و وثوقي، 1389: 75).

در واقع بهره وري، دغدغه ي بسيار مهم سازمان هاي كسب و كار است، زيرا اساسي ترين محرك رسيدن به نتايج رضايت بخش و كسب مزيت رقابتي محسوب مي شود:

1. اولاً، سنجش بهره وري زماني امكان پذير است كه شرايط از ثبات برخوردار بوده، هدف ها به گونه ي دقيق بيان شده باشند، زنجيره ي هدف ها و وسايل مشخص بوده و خروجي به سادگي قابل اندازه گيري باشد. شركت هايي كه محصولاتي را در مقياس وسيع توليد مي كنند، مي دانند كه بهره وري غالباً عمده ترين موضوع براي دستيابي به كارآيي، كه نتايج اقتصادي رضايت بخشي را به دنبال دارد، است. اگر چه زماني كه كالاها و خدمات در هم تنيده (وابسته به هم) و بيشتر ناملموس بوده، مناسب تحقق نيازهاي مشتري خاص باشند، در آن صورت بهره وري در واژگان كلاسيك به مبحثي پيچيده تر تبديل مي شود.
2. ثانياً، مشخص نيست كه چه چيزي بهره وري را محقق مي سازد؟ از منظر مديريتي و اقتصادي، بهره وري به طور عموم كاركرد سه متغير است: فناوري، نيروي انساني و سازمان، هر متغير به صورت مجزا به بهره وري منجر مي شود؛ به روز بودن، تجهيزات مدرن، نيروي انساني حرفه اي و ماهر، هماهنگي كافي و منسجم، هر يك از موارد مي تواند منبع تغيير تدريجي يا بنيادي در بهره وري باشد (گريو و بناسي[16] 2009 به نقل از سليمي، 1392: 51).دانلود پايان نامه ارشد :

   بررسي رابطه ي بين اعتماد سازماني و عدالت سازماني با بهره وري نيروي انساني كاركنان بيمارستان فاطميه ي شاهرود   

   لينك 2

2-1-26 عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري

از مهم ترين عواملي كه در افزايش عملكرد و بهره وري سازمان مؤثر واقع مي شوند:

الف) عوامل داخلي؛ ب) عوامل خارجي؛

2-1-26-1 عوامل داخلي، كه در دو گروه به شرح ذيل قابل تبيين مي باشند:

° عوامل سخت افزاري:

• از طريق محصول: طراحي بهتر، گسترش تحقيق و توسعه، بازاريابي و فروش با در نظر گرفتن كميت، كيفيت، زمان و هزينه ي مناسب.
• از طريق ماشين آلات و تجهيزات: تعميرات و نگهداري خوب و به موقع، استفاده ي مؤثر و مطلوب تر از ظرفيت آنها، توجه به نحوه ي بهره برداري، دوام و عمر آنها، نوآوري، هزينه، سرمايه گذاري، گسترش ظرفيت ها و برنامه ريزي توليد و تكنولوژي.
• از طريق مواد و انرژي: بهره گيري از مواد و ارائه ي محصول مفيد با مصرف انرژي كمتر در واحد محصول، انتخاب مواد اوليه ي مناسب و صحيح و باكيفيت مطلوب، كنترل ضايعات، بالا بردن كيفيت مواد اوليه با استفاده از فرآيندهاي اوليه و آماده سازي مواد اوليه براي فرآيندهاي اصلي توليد، بهبود وضعيت انبارداري و گردش موجودي ها.

°عوامل نرم افزاري:

• از طريق افراد: ايجاد زمينه هاي مشاركت، توجه به رفتارهاي انساني، حذف برخوردها و موانع ارتباطي، رعايت استاندارد عملكرد و تلاش در بهبود آن، توجه به رضايت از نوع كار و شغل، مهم و پر اهميت و سودمند نشان دادن كار (هاسليد[17]، 1995 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19).
• از طريق سازمانها و سيستم ها: وحدت فرماندهي، واگذاري مسئوليت ها، نظارت و كنترل، تقسيم كار و ايجاد هماهنگي (گودرزوند و چگيني، 1389 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19).
• از طريق روشهاي كار: جابجايي نيروي انساني، ابزار، محل هاي توليد، مواد، ماشين هايي كه مورد استفاده قرار مي گيرند.
• از طريق روشهاي مديريت: سياستهاي نيروي انساني، ايجاد مشاغل، برنامه ريزي، نظارت، هزينه ها و منابع سرمايه اي روشهاي كنترل.

2-1-26-2 عوامل خارجي، كه در سه گروه قابل تفكيك هستند:

° عوامل ساختاري شامل:

• تغييرات اقتصادي، كشاورزي، صنعتي، تكنولوژي، رقابتي
• تحقيقات و توسعه، تكنولوژي و كاربرد روشهاي تازه، فنون جديد، محصولات جديد
• تحرك اقتصادي، مالي، حضور در بازار رقابت، منابع انساني، زير بناهاي اقتصادي، نوآوري ها و اختراعات
• تغييرات اجتماعي و جمعيتي

[1]- ParTiaL ProductiviTy

[2]- Windle and Dresner

[3]- TotaL factor Productivity

[4]- Lam and Lam

[5]- Add Value

[6]- TotaL productivity

[7]-Hannula

[8] -Effeiciency

[9]- EnShassi et al

[10]- Fatemi

[11]- Politis

[12]- Effectiveness

[13]- Level

[14]- Thomas

[15]- Sauian

[16]- Greve and Benassi

[17]- Huselid

دايره اخلاق

نظريه هاي گوناگون اخلاقي در زمينه هاي مسئوليت اجتماعي، اخلاق كسب و كار و اداره امور تحت عنوان نظريه هاي توصيفي و تحليلي در دايره اخلاق[1] ارائه مي شوند. الگوي سنتي اين دايره از 32 قسمت مساوي تشكيل مي شود. در نظريه جديد جو اخلاقي سازمان تحت تاثير  8  عامل قرار مي گيرد. از اين رو براي تحليل جو اخلاقي سازمان بايد به 8 عامل مبنايي توجه نمود (الواني و همكاران، 1389).

1) نسبيت اخلاقي[2] : نسبيت اخلاقي موقعيتي است كه در آن هيچگونه مطلق اخلاقي و هيچگونه درستي و نادرستي اخلاقي وجود ندارد و به جاي آن، درستي و نادرستي بر اساس هنجارهاي اجتماعي است. به هر حال اخلاق نسبي (موقعيتي) زير گروهي از نسبيت اخلاق است . نسبيت اخلاقي بدين معني است كه انها در طول زمان تغيير مي يابند و مطلق نيستند. اين نظريه با ناديده گرفتن قابليتها و دستاوردهاي برخي از فرهنگها باعث كاهش سطح اخلاق و ايجاد نژادپرستي و تعارض و تضاد در محيطهاي كاري مي شود.

2) نفعگرايي[3] فردي: اين نطريه به مفهوم بالاترين خوبي و خواسته است. به اين مفهوم كه خوشي و نبود ناراحتي براي تمامي انسانها عاملي انگيزشي است. اين نظريه نقاط اشتراك بسياري با نظريه نفعگرايي جمعي دارد كه تا حدودي در مبحث مربوط به آن نظريه به شرح آن پرداخته شده است.

3) عمل گرايي[4] : اين نظريه قائل به اين باور است كه حقيقت امري جدا از انسان نيست؛ بلكه تنها دليل براي اينكه يك نظر درست و حقيقي است و يك نظر، باطل و خطا، اين است كه اولي در عمل براي انسان كارآمد و موثر باشد و ديگري چنين نباشد. لذا صدق هر گزاره، فقط توسط نتايج عملي آن سنجيده مي شود، نه در مقايسه با واقعيت خارجي. يك فكر يا عقيده تا وقتي كه فقط عقيده است، به خودي خود نه صحيح است و نه غلط؛ بلكه فقط در جريان آزمايش و كاربرد عملي آن است كه بر حسب نتايجي كه از آن نظر گرفته مي شود، صادق يا كاذب مي شود.

4) نفعگرايي جمعي: فايده گرايي در درجه اول يك نظريه اخلاقي است و بر اين فرض بنا شده كه انچه مفيد است، خوب مي باشد و اينكه فايده به طور عقلاني قابل شناخت و اندازه گيري است. كرداري درست است كه منتهي به بيشترين خشنودي براي بيشترين افراد شود. هم چنانكه از آين تعريف برمي آيد نظريه نفعگرايي جمعي از يك سو در تضاد با خودخواهي به معناي پيگيري نفع شخصي بدون درنظر گرفتن هزينه هاي آن براي ديگران است و از سويي ديگر، مخالف هرگونه نظريه اخلاقي است كه برخي كردارها يا انواعي از كردارها را مستقل از نتايج آن، درست يا غلط تلقي مي كند.

5) كثرت گرايي اخلاقي[5]: در زندگي امروزي انسانها مجبورند كه در كنار هم زندگي كنند. زيرا بدون همزيستي نمي توانند به زندگي خود ادامه دهند، مگر اينكه مانند انسانهاي نخستين، تمامي امور خود را شخصاً انجام دهند كه اين امر عملا از عهده افراد خارج است. پس به بيان ديگر انسانها در گروهي زندگي مي كنند كه مردم نام دارد؛ اين زندگي قوانين و شرايطي دارد كه بايد به آن احترام گذاشته شود و حقوق ديگران تضييع نگردد. از سويي ديگر با توجه به اين كه هر يك از انسانها در محيطي خاص پرورش يافته اند و خصوصيات روحي و رواني متفاوتي دارند، پس طبيعي است كه در اموري با هم توافق نداشته باشند؛ اما اين تفاوتها نبايد در همزيستي انسانها تاثير بگذارد. اساس كثرت گرايي نيز همين است. يعني به تكثر و تعدد عقايد و آرا، احترام گذاشته شود و مشروعيت عقلي و عرفي و كلامي منحصر به مبناي فكري فرد نشود.

6) اخلاقيات قانون طبيعي[6]: طبق اين عامل قانون طبيعي همان عقل سليمي است كه در مطابقت با طبيعت باشد؛ قانوني كه جهان شمول، تغييرناپذير و جاويد است؛ قانوني كه از طريق فرامينش تعهدآفرين است و از طريق نواهي اش از انجام عمل نادرست باز مي دارد. فرامين و نواهي اين قانون بر انسانهاي خوب فرامين بيهوده اي نيستند، گرچه اين فرامين تاثيري در افراد فاسد نداشته باشند. تغيير اين قانون گناه است و تلاش بر بي اعتباري نمودن آن مجاز نيست و حذف تمام آن غيرممكن است.

7) نظريه قرار داد اجتماعي[7]: اين نظريه در سطوح كلان سياسي جامعه و در سطوح خرد سازماني نفوذ كرده است. در سطح اقتصاد سياسي، اين نظريه بنياني براي قوانين مربوط به مبادلات ملي و بين المللي آمريكا و اروپا و همچنين، قانون اساسي و قوانين تجارت خارجي آمريكا، دادگاه جهاني لاهه، سازمان پيمان آتلانتيك شمالي ناتو، سازمان تجارت جهاني، يونيسف، سازمان بين المللي كار مي باشد. در سطح سازماني، قرار دادهاي فيمابين كارگران و كارفرمايان، قراردادهاي بين واحدهاي تجاري و كاركنان ساير سازمانها، قراردادهاي مقاطعه كاري كارفرمايان كه كاركنان به صورت فردي با آن درگير هستند، همگي بر اساس اصول اخلاقي و اقتصاد اجتماعي مربوط به نظريه فوق بنيان نهاده شده است.

8) آرمانگرايي[8]: آرمانگرايي اخلاقي به معناي اعتقاد داشتن به انديشه ها و آرمانها و حقايق اخلاقي ثابت و فضايل عقلايي يا متعالي است كه زندگي بشر بايد با آنها منطبق باشد. انسان آرمانگرا، به لحاظ اخلاقي، به فضايل و رذايل و موازين و معيارهاي ثابت و مطلق و احكام جهان شمول اخلاقي و ارزشي معتقد است و بناي رفتار فردي و جمعي خود را بر تطابق با آن انديشه هاي اخلاقي قرار مي دهد. آرمانگرايي اخلاقي، امكاني براي نسبي انگاري فراهم نمي آورد و انسانهايي آرمانگرا و اصولگرا و داراي شاخصهاي اخلاقي استوار تربيت مي كند(الواني و همكاران، 1389).

2-2-13) راهبردهاي اخلاقي سازمان

سازمانها به منظور تشويق رفتارهاي اخلاقي منشورهاي اخلاقي[9]  تدوين مي كنند.  منشورهاي اخلاقي   راهبرد موثر سازماني در شكل گيري و جهت دهي به رفتار اخلاقي مي باشند. اين منشورها براي اينكه در جلوگيري از رفتارهاي غير اخلاقي مؤثر باشند، بايد بوسيله مديريت تقويت شوند و كاركنان به اجراي آنها وادار گردند(احمدي و پناهي، 1388).  منشورهاي اخلاقي سازمان بازتاب ارزش هاي بنيادين سازمان بوده و در آنها رويه هاي اخلاقي مدوني براي حفظ جايگاه سازماني در آشيانه سازماني و در ميان رقبا و ذي نفعان وجود دارد.

تلاش براي حفظ جايگاه، رويه هاي حفظ امنيت اطلاعات سازمان و محيط پيراموني، سبك زندگي موسسان سازمان،  توجه به سطوح فوقاني فرهنگ سازماني از جمله پوشش و نحوره برقراري ارتباطات رسمي و غير رسمي ، شيوه برخورد با تعارضات سازماني، عدالت و مساوات، آزادي هاي فردي و مواردي از اين قبيل از تاكيدات منشورهاي اخلاقي در سازمان محسوب مي گردد.

دانلود پايان نامه ارشد :

دانلود پايان نامه ارشد: بررسي تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي

لينك در ايران داك

2-2-14) چارچوب توسعه اخلاقي كهلبرگ[10]

اين بعد بر نظريه توسعه اخلاقي شناختي گهلبرگ اتكاء دارد. گهلبرگ يك چارچوب توسعه اخلاقي شناختي ابداع كرده است كه به موجب آن مهارت استدلال اخلاقي افراد (مهارت در چگونگي حل مسائل اخلاقي) بر مبناي عوامل شخصي و موقعيتي درشش مرحله تغيير و توسعه پيدا ميكند. افراد در طول اين مراحل به سمت درك بهتر الزامات اخلاقي پيشرفت مي كنند. افراد در مرحله شش بايد نسبت به افراد در مراحل اول تا پنج از خود توانايي بيشتري در استدلال مخمصه هاي اخلاقي بطورمؤثرتري نشان بدهند. اين چارچوب شامل سه سطح اخلاقي شناختي (پيش متعارف، متعارف و پس متعارف) است، كه هر كدام از دو مرحله تشكيل شدهاند. افراد در يك سلسله مراحل ثابت حركت ميكنند كه هر كدام بيانگر يك مدل متفاوت كيفي از تفكر اخلاقي ميباشد. در سطح اول استدلال اخلاقي(يعني سطح پيش متعارف ) يك فرد، قوانين را برخود تحميل شده مشاهده ميكند. تصميمات اخلاقي با توجه به پاداشها و تنبيهات توجيه مي شوند. در مرحله اول؛ افراد، قضاوتهاي اخلاقي هدايت شده را به وسيله اطاعت وجلوگيري از تنبيه شكل ميدهند. قضاوتهاي اخلاقي در مرحله دوم به وسيله يك هنجارتقابلي هدايت ميشوند. در سطح دوم(يعني سطح متعارف)؛ يك فرد، هنجارهاي اخلاقي مشترك جامعه يا گروهي از جامعه(از جمله خانواده) را دروني مي كند. چيزي كه اخلاقا درست در نظر گرفته مي شود، چيزي است كه ديگران از فرد انتظار دارند و انجام وظايف، قوانين و مقررات مي باشد. افراد در مرحله سوم، رفتار اخلاقي را چيزي مي يابند كه خوشايند ديگران باشد و به آنهاكمك كند. از ديدگاه افراد مرحله چهارم، به جامعه اي كه عضوي از آن هستند، توجه مي شود. در اين مرحله به قضاوتهاي اجتماعي، سيستمهاي اجتماعي، قانوني يا مذهبي كه به منظور ارتقاي منفعت عمومي طراحي شده اند، توجه مي شود. در سطح سوم(يعني سطح پس متعارف)؛ فرد، فراسوي شناخت به وسيله انتظارات ديگران، قوانين و مقررات اقدام و حركت مي كند. مرحله پنجم، فرد، نسبي بودن ارزشهاي شخصي را درك مي كند. آنها همچنان بر قوانين و مقررات به دليل اينكه قراردادهاي اجتماعي را

عرضه مي كنند، تأكيد مي كنند اما آنها درك كرده اند كه قوانين مي توانند براي اهداف مفيد اجتماعي تغيير يابند. در مرحله ششم، افراد به وسيله اصول اخلاقي خود انسجامي عدالت و حقوق بشري هدايت مي شوند. كهلبرگ ادعا كرده است كه قضاوتهاي اخلاقي درمراحل بالاتر از قضاوت هاي اخلاقي مراحل پايين تر، بهتر و مطلوبتر هستند. اين نظريه در جدول زير به صورت خلاصه آمده است (خورشيد ومحسني،1389)

[1] The moral compass

[2] Ethical Relativism

[3] Hedonism

[4] Pragmatism

[5] Moral Pluralism

[6] Natural Law Ethics

[7] Social Contract

[8] Idealism

[9] Ethical Codes

[10] Kohlberg

يكي از روشهاي مهم فرآيند تأمين مالي، تبديل به اوراق بهادار كردن دارايي ها مي باشد.در اين فرايند  يك شركت تأمين سرمايه، مجموعه‌اي از دارايي‌هاي مالي را جمع آوري و اوراق بدهي را براي تأمين مالي مجموعه مورد نظر، به سرمايه‌گذاران بيروني مي‌فروشد.  يكي از ابزارهاي مالي مهم و كارا براي فرآيند تبديل به اوراق بهادار كردن دارايي ها، اوراق قرضه مي باشد. به صورت ساده،تأمين مالي از طريق اوراق  قرضه اينگونه است كه بنگاه اقتصادي سرمايه مورد نياز خود را به صورت مستقيم از مردم قرض مي گيرد و در زمانهاي معين بهره آن قرض را مي پردازد و در سررسيد اصل قرض را باز پس مي دهد.

متن كامل پايان نامه ارشد :

 بررسي موانع رشد بانكداري اسلامي در ايران

   همانگونه كه از نام قانون عمليات بانكداري بدون ربا بر مي آيد، هدف اصلي تصويب و اعمال اين قانون حذف ربا از سيستم مالي و بانكي كشور و تطبيق آن با شرع مي باشد واز سويي ديگر، اوراق قرضه امروزه يكي از ابزارهاي مالي بسيار مهم است كه تنها در فرآيند تأمين مالي به كار نمي رود، بلكه خريد و فروش اوراق قرضه دولتي بوسيله بانك مركزي، از ابزارهاي مهم براي اعمال سياستهاي پولي از طريق عمليات بازار باز مي باشد. اما با توجه به ربوي بودن اوراق قرضه بايد جاي گذيني براي آن پيدا نمود مانند صكوك.

2-9-4-1 صكوك

صكوك، نوعي از اوراق بهادار اسلامي است و ابزاري مناسب به عنوان جايگزين اوراق قرضه محسوب مي‌شود. اين اوراق با درگير كردن يك دارايي مشخص فيزيكي و به ميان آوردن قراردادهايي مانند اجاره و مضاربه منطبق با قانون بانكداري بدون ربا است.

تعريف سازمان حسابداري و حسابرسي نهادهاي مالي اسلامي (AAOIFI) از صكوك عبارت است از:گواهي‌هايي با ارزش اسمي يكسان كه پس از اتمام عمليات پذيره‌نويسي، بيانگر پرداخت مبلغ اسمي مندرج در آن توسط خريدار به ناشر است و دارنده آن مالك يك يا مجموعه‌اي از دارايي‌ها، منافع حاصل از دارايي و يا ذي‌نفع يك پروژه يا يك فعاليت سرمايه‌گذاري خاص مي‌شود.

جدول شماره 2-1:انواع صكوك

صكوك اجارهصكوك مالكيت منافع داراييهاي كه در آينده شناخته مي شودصكوك مالكيت منافع داراييهاي موجودصكوك مالكيت منافع داراييهايي كه در آينده ساخته مي شوندصكوك سلمصكوك استصناعصكوك مرابحه

عوامل موفقيت ابزار مالي

هنگامي كه يك ابزار جديد مالي در يك محيط اقتصادي خاص معرفي مي شود براي موفقيت احتياج به عواملي دارد. اين عوامل موفقيت عبارتند از: قانوني بودن، كارا بودن و مقبول واقع شدن

در مورد استقبال بنگاههاي خواهان تأمين مالي از اين اوراق نيز مي توان گفت با توجه به كم هزينه بودن و بازخريد نكردن اين اوراق قبل از زمان سررسيد، استقبال خوبي از اين اوراق صورت خواهد گرفت. ضمن اينكه انتشار اوراق بهادار، از جمله صكوك اجاره، سبب مي‌شود كه شركت مربوطه با شركاي جديد روبرو نباشد و در مقابل پولي كه از طريق فروش صكوك به دست مي آورد، ملزم نيست كه ديگران را در حوزه‌ مديريت خود دخالت دهد. همچنين، در مواردي از قوانين كشورهاي مختلف، بهره‌هاي پرداختي به صاحبان اوراق بهادار شركت، جزء هزينه‌هاي شركت محسوب ميشود و از درآمدهاي آن كسر مي شود. در نتيجه، ماليات پرداختي شركت كمتر خواهد بود. (ارسلان طريقي 2004)

در زمينه استقبال سهامداران شركتهاي حاضر در بورس براي انتشار اوراق صكوك نيز مي توان گفت: تا زماني كه نرخ سودآوري شركت در مقابل سرمايه مورد استفاده آن، از نرخ بهره اوراق صكوك بيشتر باشد، استفاده از رويه انتشار اوراق صكوك براي تأمين مالي، سود شركت را افزايش مي دهد، بنابراين در صورتي كه از ديدگاه سهامداران، انتشار اوراق صكوك با شرايط يادشده خطري را براي شركت در برنداشته باشد، ارزش سهام شركت در بازار رو به فزوني مي گذارد و به دنبال آن ارزش بازاري شركت افزايش مي‌يابد. اين موضوع، مورد علاقه و خواست سهامداران مي باشد.

به علاوه، صكوك مي تواند ابزاري كارا براي سرمايه گذاري باشد. رفتار قيمتي صكوك متفاوت از اوراق قرضۀ متعارف است، به همين دليل اگر در يك سبد سرمايه گذاري قرار گيرد، به دليل تنوع سازي و هم به دليل رفتار قيمتي متفاوت، ريسك را كاهش مي دهد. همچنين اوراق صكوك وسيله اي مناسب و در دسترس براي هدايت نقدينگي سرگردان جامعه به سوي سرمايه گذاري  مولد است.(ارسلان تاريك 2004)