دانلود مقالات
دانلود مقالات

اعتراض به حكم بعد از قطعيت آن - حقوق متهم در قانون آيين دادرسي كيفري جديد

اصولاً بعد از قطعيت حكم، مفاد آن لازم‌الاجرا است و ديگر نمي‌توان با اعتراض به آن خواستار رسيدگي مجدد به پرونده شد حكم نيز در سه مورد قطعي محسوب مي‌شود:

«ماده 427- آراء دادگاههاي كيفري جز در موارد زير كه قطعي محسوب مي‌شود، حسب مورد در دادگاه تجديدنظر استان همان حوزه قضائي قابل تجديدنظر و يا در ديوان عالي كشور قابل فرجام است:

الف- جرائم تعزيري درجه هشت باشد.

ب- جرائم مستلزم پرداخت ديه يا ارش، درصورتي كه ميزان يا جمع آنها كمتر از يك دهم ديه كامل باشد».

پس از قطعيت حكم، مفاد آن صحيح فرض مي‌گردد. و براي آن اعتباري قائل مي‌شوند. كه مانع رسيدگي مجدد به موضوع مورد حكم است و در نتيجه قاعده‌اي شكل مي‌گيرد به نام قاعده اعتبار امر مختوم يا قاعده قضيه محكوم بها. با اين حال، قاعده‌اي كه به اين ترتيب شكل مي‌گيرد فرضي بيش نيست تا پاياني براي رسيدگي قضايي به اختلاف طرفين باشد و ممكن است دلايل روشني بر نادرست بودن حكم به دليل اشتباه قضايي وجود داشته باشد. در اين حالت، به منظور اشتباهات قضايي و جلوگيري از به كيفر رسيدن متهم بي‌گناه از گذشته پذيرفته شده كه بعد از قطعيت حكم نيز در مواردي خاص و استثنايي، كه به آن موارد فوق‌العاده اعتراض به احكام نيز گفته مي‌شود، بتوان حكم را مورد اعتراض قرار داد و رسيدگي دوباره به پرونده را خواستار شد[1].

خريد و دانلود متن كامل :

پايان نامه جايگاه حقوق متهم در قانون آيين دادرسي كيفري جديد

پايان نامه جايگاه حقوق متهم در قانون آيين دادرسي كيفري جديد

پس از پيروزي انقلاب اسلامي و تحولاتي كه در زمينه قوانين مربوط به دادرسي كيفري به عمل آمد، با وجود ترديدهاي اوليه در مشروعيت تجديدنظرخواهي و در نتيجه محدود شدن آن در نخستين قوانين مهم مورد تصويب بعد از انقلاب، قانون‌گذار به تدريج ضمن توسعه موارد و جهات تجديدنظر خواهي از حكم قبل از قطعيت آن، به پيش‌بيني طرق جديدي براي اعتراض برخي مقامات قضايي به احكام دادگاه‌ها حتي پس از قطعيت آن پرداخت. در تمامي اين موارد، تلاش قانون‌گذار اين بوده است كه در كنار يك راه سنتي از طرق فوق‌العاده اعتراض به احكام قطعي، يعني طريق اعاده دادرسي، كه موارد آن محدود و مشخص است. راه ديگري براي اعتراض به هر حكم خلاف قانون يا خلاف شرع، حتي بعد از قطعيت آن، در پيش‌روي مقامات خاص قضايي بگشايد تا بدين ترتيب از اجراي چنين احكامي جلوگيري به عمل آيد. نتيجه اينكه، در حال حاضر، و در پي تصويب قوانين مختلف و آزمودن راه‌هاي گوناگون اعتراض به احكام، يك طريق مشخص به عنوان اعاده دادرسي براي تقاضاي رسيدگي دوباره به پرونده‌اي كه حكم آن صادر و قطعي گرديده وجود دارد. ولي از آنجا كه پيمودن اين مسير و اعاده دادرسي نسبت به پرونده از دو راه امكان‌پذير است. يكي از طريق موافقت ديوان عالي كشور و ديگري از طريق موافقت رئيس قوه‌قضائيه، در اينجا موارد را در دو قسمت متفاوت تقسيم‌بندي مي نماييم و تفسير آنها جهت اطاله بحث پرهيز مي‌كنيم:

(الف) اعاده دادرسي عام از طريق ديوان عالي كشور كه از گذشته وجود داشته است

(ب) اعاده دادرسي خاص از طريق رئيس قوه‌قضائيه كه اخيراً در قوانين پيش‌بيني شده است

مرجع اصلي و عام نظارت بر اجراي صحيح قوانين در محاكم ديوان عالي كشور است. بنابراين، از آنجا كه اين شكل از اعتراض به حكم از گذشته به عنوان وسيله‌اي براي درخواست از اين مرجع جهت موافقت با رسيدگي مجدد به پرونده مطرح بوده و در ق.آ.د.ك نيز همچنان مورد قبول قرار گرفته است، از آن به اعاده دادرسي عام ياد كرديم. اين شيوه، روشي است كه به وسيله آن دادگاه ديگري هم عرض دادگاه صادر كننده حكم قطعي با موافقت ديوان عالي كشور، يك بار ديگر به اتهام شخصي كه در مورد او حكم قطعي صادر شده، رسيدگي مي‌نمايد. مهم‌ترين ويژگي اعاده دادرسي اين است كه اجراي مجازات موضوع حكم، مانع اعتراض به آن حكم و درخواست اعاده دادرسي نيست[2].

[1]- خالقي، علي، آيين دادرسي كيفري، تهران، انتشارات شهردانش، 1392، صص391-393

[2]- درمزاري، محمدرضا زماني، آيين دادرسي كيفري، نشر دانش، 1393، ص24

ادامهـ مطلبـ
| ۲ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۲۹:۴۲ | رسولي
،

دانلود پايان نامه - كمالگرايي و سرسختي و رضايت زناشويي در دانشجويان متاهل

اين ويژگي به سن بستگي ندارد و هر فردي بايد هنگام ازدواج به رشد عاطفي، فكري و اجتماعي كاملا رسيده و بالغ باشد. از آنجايي كه رشد عاطفي-فكري با رشد هوشي رابطه مستقيم دارد، اختلاف زياد در اين زمينه سبب بروز اختلافات و نارضايتي زناشوئي مي شود(كيامرثي، 1391).

2-2-4-2 طرز تفكر، عقايد و تمايلات

بايد قبل از وارد شدن به زندگي زناشويي مخصوصا در دوران نامزدي در موضوعات مهم زندگي توافق نظر وجود داشته باشد. ثابت شده است كه توافق هاي زياد قبل از ازدواج روابط بعد از ازدواج را نيز محكمتر كرده و معني و مفهوم بهتر به زندگي زناشوئي مي دهد(سواري، 1391).

2-2-4-5 عقايد مذهبي

عقايد مذهبي در سعادت كانون خانوادگي اهميت دارد. تحقيقات نشان مي دهد كه اعتقادات و نگرش هاي زن و مرد اكثرا پس از ازدواج ادامه مي يابد و اگر زن و شوهر از يك مذهب ولي داراي اعتقادات و ديد فلسفي متفاوت نسبت به اصول و موازين مذهبي خود باشند، باز هم منجر به اختلافات عديده شده و ديگر مسائل زندگي را نيز تحت الشعاع قرار مي دهد (باغبان و همكاران، 1386).

2-2-4-6 اختلافات طبقاتي

در يك ازدواج مطلوب هميشه بايد تشابه طبقاتي تا آن جا كه امكان دارد وجود داشته باشد. هرچه زن و شوهر از نظر طبقاتي شباهت داشته باشند، امكان رضايت، خوشبختي و سعادت بيشتر است (بنائيان و همكاران، 1385).

دانلود متن كامل پايان نامه كارشناسي ارشد :

بررسي رابطه بين كمالگرايي و سرسختي با رضايت زناشويي در دانشجويان متاهل

2-2-4-7  توافق و طرز فكر درباره امور جنسي

تحقيقات نشان مي دهد كه مسائل جنسي از لحاظ اهميت در رديف مسائل درجه اول يك زندگي زناشوئي قرار دارد و سازگاري و رضايت در روابط جنسي از مهمترين علل خوشبختي زندگي زناشويي است. چنان چه اين روابط ارضاء كننده و كامل نباشد، منجر به ناراحتي شديد، اختلافات و حتي از هم پاشيدگي خانواده مي شود (پويا منش و همكاران، 1387).

2-2-4-8  بيماري رواني در خانواده

وراثت يكي از عوامل مهم بيماري هاي جسمي و رواني است لذا شايسته است در موقع انتخاب همسر تحقيقات لازم در اين باره انجام شود.يكي از عوامل كليدي در پايداري زندگي مشترك تعهد دو طرف نسبت به ازدواج است (حفاظتي و همكاران، 1385).

2-2-5 تفاوت هاي افراد در رضايت زناشويي

رحيمي و خرم آبادي( 1385) بيان نمود كه بين زوج ا از نظر رضايت زناشويي تفاوت وجود دارد و عواملي كه منجر به تفاوت بين زوج ها در ميزان رضايت زناشويي مي شوند، عبارتند از:

  1. سطح تحصيلات بالا

زوج هايي كه تحصيلات بالاتري دارند،  در ارتباط با هم در مقايسه با زوج هاي با تحصيلات پايين تر، متفاوت عمل مي كنند.

  1. موقعيت و وضعيت اقتصادي- اجتماعي

موقعيت هاي اقتصادي و اجتماعي  نيز از ديگر عواملي است كه در ميزان رضايت زناشويي افراد تاثير مي گذارد.

  1. تفاوت هاي زوجين در علايق، هوش و شخصيت
  2. تفاوت هاي زوجين در سازگاري در مسائل جنسي

هنوز مكانيزمي براي كشف ارتباط بين اين عوامل و ازدواج موفقيت آميز پيدا نشده است. اما احتمالاً سطح بالاي  تحصيلات يا وضعيت اقتصادي اجتماعي مناسب زوجين را به سمت رضايت بالاتري هدايت مي كند. زيرا وجود همين عوامل باعث مي شود زوجين مهارت هاي بهتري براي حل مسأله داشته باشند و كمتر دچار استرس شوند.

ادامهـ مطلبـ
| ۲ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۲۴:۵۳ | رسولي
،

رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان

كيفيت خدمات، اعتماد، رضايت مشتريان، ارزش ادراك شده توسط مشتريان و تاثير آن ها بر وفاداري مشتريان توجه بسياري از بازاريابان و محققين را در چند سال اخير به خود جلب كرده است.  با نگاهي به تحقيقاتي كه در اين زمينه انجام شده مي توان به اين حقيقت پي برد كه افراد مختلف تركيب هاي متفاوت از اين عوامل را مد نظر داشته و مورد بررسي قرار داده اند.

با بررسي تحقيقاتي كه در زمينه بازاريابي خدمات صورت گرفته است مي توان به اين نتيجه رسيد كه كيفيت خدمات و رضايت مشتريان و ارزش درك شده توسط مشتريان از جمله مهم ترين عواملي هستند كه در وفاداري مشتريان تاثير به سزايي دارند. (بيتنر و هابرت، 1994؛ اندرسون و سوليوان، 1993؛ بيتنر و زيتامل، 1996). [1]در سال 1992 بابكوس و بولر[2] طي بررسي هايي كه انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه كيفيت خدمات يكي از مهم ترين ابزاري است كه شركت هاي خدماتي براي متمايز نمودن خود از ساير رقبا از آن بهره مي برند. ارزش ادراك شده نيز از ديگر عواملي است كه بسياري از شركت ها براي كسب وفاداري مشتريان به آن توجهي خاص دارند. ارزش ادراك شده به عنوان يكي از مهم ترين عوامل در فرايند تصميم گيري مشتريان معرفي شده است(روست و اوليور، 1994؛ سوئيني و همكاران، 1999). [3] پاراسورامان و زيتامل[4] نيز در سال 1989 به بررسي تأثير كيفيت خدمات بر روي مقاصد رفتاري مشتريان پرداختند. درپايان اين تحقيقات آنها به اين نتيجه رسيدند كه كيفيت خدمات و رضايت مشتريان تأثير معني داري بر مقاصد مشتريان و تمايل آنها براي خريد مجدد دارند.

ايجاد وفاداري در مشتريان بخصوص مشتريان بانكي مفهومي است كه در كسب وكار‌هاي امروزي به لحاظ اينكه مشتريان وفادار به صورت مولفه اصلي موفقيت بانك‌ها در‌آمده‌اند، مورد توجه بيش از بيش قرار گرفته است. هيچ كسب و كاري به جز سازمان‌هاي انحصاري دولتي نمي‌توانند بدون داشتن مشتريان وفادار دوام آورند. افزون بر اين به لحاظ اين واقعيت كه انتظارات مشتريان نيز دائما در حال افزايش است. بانك‌ها ملزم هستند تا فراتر از نياز‌هاي اوليه ارضاي مشتريان رفته، انتظارات آنها را تامين كرده، كانون توجه خود را از ارضاي صرف مشتري به ايجاد وفاداري و اعتماد از طريق ايجاد ارتباطي بلند مدت، دو جانبه و سودآور براي هر دو طرف معطوف نمايند (ديسك و باسو، 1994).

امروزه، با شديدتر شدن رقابت در بخشهاي خدماتي، نقش وفاداري مشتري برجسته تر از گذشته شده است. در ديدگاه امروزي بازاريابي شامل رشد دادن و توجه به رضايت مندي، كيفيت از ديدگاه مشتري، وفاداري و ارتباط موثر با مشتري مي‌باشد. در نتيجه سازمانهاي امروزي تلاش مي‌كنند تا مشترياني وفادار داشته باشند (ارسلي، 2002، ، ص394) با توجه به اين كه در بخش خدمات روابط بين فردي گسترده بين ارائه دهنده خدمت و مشتريان وجود دارد، نقش وفاداري در اين بخش از اهميت ويژه اي برخوردار است. وفاداري مشتريان منجر به افزايش سهم بازار، نرخ بازگشت سرمايه و سودآوري بالاتر براي سازمانهاي خدماتي خواهد شد (بالگلو، 2002، ص 49) امروزه ديگر ارتباط با مشتري به منظور بدست آوردن مشتريان وفادار كافي نميباشد، بلكه كيفيت اين ارتباط نيز بسيار حائز اهميت است.

با وجود اين كه كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده، هر كدام تاثير خاص و متفاوتي بر افراد مختلف دارند، اين تحقيق بر آن است تا ارتباط دروني اين عوامل را نيز مشخص كند با اميد بر اين كه مشخص شود كدام يك تاثير بيشتري بر وفاداري مشتريان دارد. در اين صورت بانك درك بهتري از آن چه كه بايد تحت عنوان خدمات به مشتريان ارائه دهد خواهد داشت.

اين فصل خلاصه اي از مباني نظري و پيشينه تحقيقاتي كه درباره كيفيت خدمات، اعتماد، رضايت مشتري، ارزش ادراك شده و تاثير آن ها بر وفاداري مشتريان مي باشد را ارائه خواهد داد. در اين بخش از تحقيق ابتدا به طور مختصر به بررسي موضوع و مسئله خواهيم پرداخت و در ادامه مهم ترين پژوهش هاي انجام شده در اين حوزه را مرور خواهيم كرد.

 

2-2. كيفيت خدمات ارائه شده به مشتريان

2-2-1. خدمت

خدمت يك واژه پيچيده است. اين واژه داراي معاني مختلفي است و طيفي از خدمات شخصي تا خدمت به عنوان يك محصول را در بر مي گيرد.

  • خدمت فعاليت يا منفعتي است كه يك طرف به طرف ديگر عرضه مي كند، اساسا نامحسوس بوده و مالكيت چيزي را در بر ندارد، در نتيجه ممكن است محصول فيزيكي يا غير مادي باشد(كاتلر، 1385، 506)
  • شغلي كه به طور سنتي "خدمت به مشتريان" ناميده مي شود، پيچيده تر از سفارش گرفتن، پس گرفتن محصولات مرجوعي، يا پاسخ گويي به شكايت هاست. بر اساس اين نگرش، خدمت به مشتريان شامل كليه اموري است كه شركت به منظور جلب رضايت مشتريان و كمك به آن ها براي دريافت بيشترين ارزش از محصولات يا خدماتي كه خريداري كرده اند انجام مي دهد. (روستا و همكاران، 1385، 223 )

در كشورهاي توسعه يافته ارزش توليدي صنعت خدمات از صنعت توليد محصول فراتر است و تعداد نيروي كاري استخدام شده در صنعت خدمات بيش از كل نيروي كاري را تشكيل مي دهد. در گزارشي از ارقام ارزش هاي توليدي صنعت خدمات و استخدام ها در كشورهاي مختلف، كه توسط هيئت مديره آمار، حسابداري و بودجه تايوان در سال 2006 انتشار يافت، ارزش توليدي صنعت خدمات تايوان در سال 2005، 73. 6% توليد ناخالص داخلي[5] بود و 58. 27%  از كل نيروي كاري كشور در اين بخش اشتغال داشتند. ارقام سال 2004 در ايالات متحده به ترتيب 78. 5% و 75. 62% بوده است. در ژاپن، 68. 2% از توليد ناخالص داخلي در سال 2004 توسط صنعت خدمات به دست آمد و 67. 53% نيروي كاري كشور در بخش خدمات اشتغال داشتند. در همان سال در كره جنوبي، ارزش توليدي صنعت خدمات، 60. 4% توليد ناخالص داخلي بود كه توسط 72. 82% از كل نيروي كاري به دست آمد. زماني كه از مديريت كيفيت جامع[6] در صنعت خدمات بحث مي شود، بنيادي ترين بخش، كيفيت خدمات است. (ليا و همكاران، 2008)[7]

 

2-2-2. كيفيت خدمات

در صنعت خدمات، تعاريف كيفيت خدمات بر نيازها و خواسته هاي مشتريان و چگونگي برآوردن انتظارات او توسط خدمات ارائه شده متمركز است(لويس و بومس، 1983)[8].

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان (مورد مطالعه: مشتريان بانك مسكن در رشت)

دانلود مقاله :

كيفيت خدمات:

  • چند بعدي است؛
  • ابعاد اصولي دارد، برخي از آن ها در طي زمان تغيير مي كنند؛
  • ناملموس است، گرچه اغلب از طريق موارد ملموس ارزيابي مي شود؛
  • نتيجه فرايندها و پيامدهاي خدمت است؛
  • به تفاوت(شكاف) بين انتظارات و ادراكات مشتري وابسته است. (مليسيدو و تئوچاريس، 2006)[9]

موضوع اصلي در بيشتر استراتژي هاي خدماتي، كيفيت است؛ كه به كارهاي دمينگ در دهه 50 بر مي گردد. پاراسورامان[10]  و همكاران در سال 1985 كيفيت خدمات را به عنوان نتيجه مقايسه بين انتظارات يك خدمت و ادراكات از دريافت آن تعريف مي كنند. شكاف بين انتظارات و ادراكات از عملكرد، سطح كيفيت خدمت از ديد مشتري را تعيين مي كنند. (مليسيدو و تئوچاريس، 2006)

لهتينن[11] در سال 1982 مفهوم كيفيت نتايج و كيفيت فرايند را بيان كرد. لويز[12] و بومز[13] در سال 1983 نيز اشاره كردند كه كيفيت خدمات مقايسه عملكرد مورد انتظار و عملكرد واقعي است. بنابراين، هر نوع خدمتي كه سازمان ارائه مي دهد بايد انتظارات مشتري را پوشش دهد(هي و جان، 2010). [14] كيفيت مطلوب خدمات نشان دهنده قضاوت مشتري در مورد خدمات سازمان بر اساس تجربه كلي آن ها از دريافت خدمات است(وودروف، 1385، 180). [15]

جان استون[16] و موريس[17] در سال 1985 بيان كردند كه سازمان هاي خدماتي تمايل دارند تنها بخش مقداري و ساده از نظر اندازه گيري را بسنجند، و از استفاده از ابزار سنجش نرم و كيفي اجتناب مي كنند(مليسيدو و تئوچاريس، 2009).

پالمر در سال 1998 بيان ميكند كه كيفيت فني به ابعاد نسبتا مقداري خدمت كه مشتريان در طي تعامل خود با شركت تجربه مي كنند بر مي گردد. زيرا ارائه دهنده خدمت و مشتري هر دو مي توانند به سادگي آن را مورد سنجش قرار دهند. كيفيت عملياتي را مي توان به منظور ايجاد حاشيه رقابتي با تمركز بر ابعاد شخصي تر مواجهه خدمت به كار برد. (مليسيدو و تئوچاريس، 2009).

2-2-3. ويژگي هاي خدمات

1)نامحسوس بودن[18]

2)تفكيك ناپذيري[19]

3)تغيير پذيري[20]

4) فناپذيري[21]

[1] - Bitner and hobbert,1994;Anderson and Sullivan,1993;Bitner and zeithaml;1996

[2] -babcoos and bouler

[3] - Rust and oliver ,1994;Sweeney et al. ,1999

[4] -parasuraman and zeithaml

[5] -GDP

[6] -TQM

[7] - Lia et al. ,2008

[8] - Lewis and booms, 1983

[9] - Melisidou and Theocharis,2006

[10] - parasuraman

[11] - Lehtinen

[12] - Lewis

[13] - Booms

[14] - He and jun,2010

[15] -woodruff,1385,180

[16] - Johnston

[17] - morris

[18] - Intangibility

[19] - Inseparable

[20] - Variability

[21] - Perishability

ادامهـ مطلبـ
| ۲ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۱۹:۵۴ | رسولي
،

توسعه منابع انساني در دستيابي به چابكي سازماني

سطوح تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انساني

در دهه ي گذشته رشد قابل توجهي در بحث پيرامون توسعه ي منابع انساني به عنوان يك رشته ي آكادميك و حوزه ي مطالعاتي انجام پذيرفته است. اين رشد، در جنبه هاي مختلفي صورت گرفته كه بخش قابل توجهي از آن، در مباني نظري و سطوح تجزيه و تحليل توسعه ي منابع انساني بوده است (لينهام، 2000 ؛ روونا و رووت، 2000).

سطوح تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انساني را مي توان به سه سطح فردي[1] ، سطح  سازماني[2] و سطح اجتماعي[3]  تقسيم كرد. در سطح فردي، عموماً بر جبنه هاي انساني توسعه ي منابع انساني تأكيد مي شود . اين سطح تحليل بر بررسي مفاهيمي مانند خود كارآمدي[4] ، عزت نفس[5] ، انگيزه يادگيري[6]  و انگيزش از طريق انتظارات[7]  مي پردازد. بر اين اساس، بخش زيادي از پژوهش هاي انجام گرفته در سطح فردي حوزه توسعه ي منابع انساني براساس رويكرد فلسفي انسان گرايانه شكل گرفته است. دو جريان عمده اين سطح را مي توان توسعه ي شخصي فرد و توسعه ي شايستگي ها و قابليت هاي  ارزشمند براي بازار كار ذكر كرد (گاراوان،2008).

سطح سازماني تجزيه و تحليل، عموماً بر جنبه ي منابع توسعه ي منابع انساني تأكيد دارد.  در اين راستا، سازمان زمينه و محرك لازم براي عملكرد انساني و سيستمي را فراهم مي آورد. بر اين اساس، هدف توسعه‌ي منابع انساني كسب منابع حداكثري، تقويت و بهبود بهره وري و استفاده ي حداكثري از پتانسيل‌هاي كاركنان براي تحقق اهداف سازماني است. در اين سطح از تجزيه و تحليل، توسعه ي منابع انساني بايد فعاليت ها يا مداخلات توسعه اي را طراحي كند كه از تحقق اهداف سازماني حمايت كند. در اين راستا، توسعه ي منابع انساني موظف به بومي كردن فعاليت هاي خود در راستاي نيازهاي نظام و سازمان است. هم چنين در اين سطح، توسعه ي منابع انساني نيازمند توجه به مفاهيم سيستم و رويكرد سيستمي است

سطح سوم تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انسا ني، سطح اجتماعي است. در اين سطح ، توسعه ي منابع انساني بر توسعه ي جامعه، رقابت پذيري ملي و تسهيل شبكه سازي تأكيد مي كند . هم چنين توسعه ي منابع انساني در اين سطح، بر بخش بندي آموزشي و توسعه ي سرمايه ي انساني در جهت بهبود رقابت پذيري ملي و افزايش كيفيت زندگي شهروندان تمركز دارد. سه جريان عمده در اين سطح از تجزيه و تحليل را مي توان تأثير توسعه ي منابع انساني بر فرهنگ ملي، تأثير توسعه ي منابع انساني بر تقويت سرمايه‌ي اجتماعي و انساني در اقتصاد و ايجاد جوامع يادگيرنده دانست(گاراوان، 2004).

2-2-3 مدل هاي توسعه منابع انساني

به منظور آزمون مدل مناسب براي توسعه ي منابع انساني، شناخت مدل هاي مختلف توسعه ي منابع انساني ضروري است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل هاي توسعه ي منابع انساني در دو طبقه كلي قابل تقسيم مي باشند؛ توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه[8] در منابع انساني و. توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه مطالعاتي[9]  در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه در منابع انساني ، سه مدل شامل مدل عقلايي[10] ، مدل طبيعي[11]  و مدل توسعه ي منابع انساني مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك مطرح مي شود. در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه ي مطالعاتي، دو مدل رويكرد باز و بسته و مدل  [12]I-A كه براساس مطالعات جامعه شناسان در زمينه ي نظريه ي اقدام عمومي[13]  است مطرح خواهد شد.

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي تاثير توسعه منابع انساني در دستيابي به چابكي سازماني در شركت آب و فاضلاب شهري استان ايلام  

دانلود مقاله :

ارﺗﻘﺎي ﭼﺎﺑﮑﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎي مديريت

2-2-4 مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني

مدل هاي عقلايي بر هم آهنگي و هم گوني سيستم منابع انساني و سازماني با استراتژي سازماني تأكيد مي كنند. اين مدل ها ر ا، مدل هاي سازگار نيز مي گويند (آرمسترانگ، 2010).

مدل هاي عقلايي به رابطه خطي ميان استراتژي كل و يا استراتژي كسب وكار با استراتژي منا بع انساني و زيرمجموعه هاي آن معتقدند. نظريه هاي زيادي اين ديدگاه را تأييد مي كنند. از جمله اين نظريه ها مي توان به نظريه مبتني بر سرمايه انساني (بكر، 1964)، نظريه مبتني بر نقش رفتاري (كتزوكان، 1987)، و (هارت، 1989) اشاره كرد.

[1] . Individual Level of Analysis

[2] . Organizational Level of Analysis

[3] . Community & Social Level of Analysis

[4] . Self-Efficacy

[5] . Self-Esteem

[6] . Motivation to Learn

[7] . Motivation through Expectation

[8] . Human Resource Development as a Function

[9] . Human Resource Development as a Field

[10] . Rational Models

[11] . Natural Models

[12] . Identity, Integration, Adaptation, Achivement

[13] . The General Theory of Action

ادامهـ مطلبـ
| ۲ آبان ۱۳۹۷ | ۱۰:۵۱:۰۴ | رسولي
،

پژوهش(پايان نامه) : بررسي رابطه بين توسعه بازار مالي و رشد اقتصادي در ايران

وجود بازار مالي كارآمد با ابزارهاي مالي متنوع اين فرصت را براي خانوارها فراهم مي‌كند كه داراييهاي مالي متنوع از بنگاههاي كارآمد نگهداري نمايند. اگر در بازار مالي انواع مختلف ارواق بهادار وجود داشته باشد، قسمت اعظم مازاد وجوه افراد جامعه جذب واحدهاي اقتصادي مي‌شود؛ زيرا در اين شرايط افراد بسياري با درجه‌هاي مختلف ريسك جذب بازار مي شوند و پس‌اندازهاي كوچك نيز جذب مي‌گردند. همچنين بازار‌هاي مالي كارآمد از طريق افزايش نقدينگي باعث جذب پس‌اندازها مي‌شوند؛ زيرا اين امكان را براي پس‌انداز كنندگان فراهم مي‌كند تا هر زمان به ثروت خود احساس نياز كردند، داراييهاي مالي خود را به آساني به دارايي مورد نظر تبديل كنند.

بعلاوه از آنجا كه در اين بازارها هزينه كسب اطلاعات و نظارت بر بنگاهها به شدت پايين است، كسب اطمينان از شركتها و بنگاههاي اقتصادي با كمترين هزينه براي خانوارها حاصل مي‌شود؛ بنابراين وجود بازارهاي مالي كارآمد باعث تجهيز بيشتر پس‌اندازها مي‌گردد.

2-3-2 تخصيص بهينه سرمايه

از طرفي هزينه جمع آوري اطلاعات و پردازش آنها از بنگاههاي اقتصادي براي افرادي كه قصد سرمايه‌گذاري در بنگاهها دارند، سنگين است و از سوي ديگر عدم نظارت و كنترل مناسب بر فعاليت شركتها، باعث مي‌شود كه منابع مالي به طرف سرمايه‌گذاري‌هاي مفيد و سود آور سوق داده نشود؛ زيرا افراد سرمايه‌گذار در فعاليتهايي كه فاقد اطلاعات قابل اطمينان هستند، تمايل به سرمايه‌گذاري ندارند. از اين رو ممكن است سرمايه‌ها از مسير اصلي خود منحرف شده و به پروژه‌هاي با كارايي كمتر تخصيص يابد. وجود بازارهاي مالي كارآمد شرايط را براي شناسايي بنگاههاي كارآمد با حداقل هزينه فراهم مي‌كند و در نتيجه سرمايه‌ها به فعاليتهايي اختصاص مي‌يابد كه كارايي بيشتري دارند.

افزايش نقدينگي[1] و كاهش ريسك مربوط به آن

كاركرد ديگر بازارهاي مالي اين است كه سازوكار مناسبي جهت خريد و فروش دارائيهاي مالي را  فراهم مي‌كند. بهمين سبب مي گويند بازارهاي مالي داراي خاصيت نقدينگي هستند. نقدينگي عبارت از اين است كه واحدهاي اقتصادي بتوانند به آساني و به سرعت داراييها را بر اساس قيمتهاي بازار به داراييهاي مورد نظر تبديل كنند. ريسك نقدينگي ناشي از عدم اطمينان مربوط به تبديل داراييها مي‌باشد. بازارهاي مالي با فراهم نمودن اطلاعات و نيز فراهم نمودن شرايط براي تبديل داراييها، نقدينگي را افزايش و ريسك مربوط به آن را كاهش مي‌دهند. (Harrison, The Economic Effects of … on Derivatives…, p. 6)

2-3-3 ايجاد شرايط براي مديريت ريسك

در بسياري زمينه‌ها بازارهاي مالي فرصتهاي پوششي مشابه قراردادهاي بيمه را - اگرچه غيرمستقيم - ارائه مي‌كنند؛ مثلا دو بنگاه را ملاحظه كنيد كه يكي ضد آفتاب توليد مي‌كند و ديگري چتر. سهامداران هر يك از دو بنگاه با ريسك ناشي از تغييرات وضعيت آب و هوا مواجه هستند. يك تابستان باراني بازده بنگاه اول را كاهش داده در حاليكه بازده بنگاه دوم را افزايش مي‌دهد. در اين شرايط با وجود بازار مالي، افراد مي‌توانند از هر دو بنگاه سهام خريداري كنند، سهام بنگاه دوم به عنوان بيمه هوا براي بنگاه اول عمل مي‌كند. هنگامي كه بنگاه توليد كننده ضد آفتاب زيان مي‌كند بنگاه توليد كننده چتر داراي بازدهي بالايي است. (Bodie & ..., Investment, p162)

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه بين توسعه بازار مالي و رشد اقتصادي در ايران

دانلود مقاله :

همچنين با وجود برخي ابزارهاي مالي در اين بازارها؛ سرمايه‌گذاران و فعالان بزرگ و كوچك اقتصادي مي‌توانند ريسك مربوط به فعاليت خود را مديريت كنند؛ براي مثال فعالان اقتصادي كه نگران افزايش قيمت مواد اوليه مورد نياز خود يا كاهش قيمت محصولات توليد شده در آينده هستند، براي رفع نياز واقعي خود، از ابزارهايي براي حداقل سازي ريسك استفاده مي‌كنند كه اين ابزارهاي مديريت ريسك، به مشتقات‌ معروفند و نوعاً به قرارداد سلف[2] ؛ قرارداد آتي‌ها[3] ، قرارداد اختيارات[4]  و معاوضات () [5]تقسيم شده‌اند.

[1] - liquidity

[2] - Forward Contract

[3] - Futures Contract

[4] - Option Contract

[5] - Swaps

ادامهـ مطلبـ
| ۱ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۳۰:۵۴ | رسولي
،

رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان

كيفيت خدمات، اعتماد، رضايت مشتريان، ارزش ادراك شده توسط مشتريان و تاثير آن ها بر وفاداري مشتريان توجه بسياري از بازاريابان و محققين را در چند سال اخير به خود جلب كرده است.  با نگاهي به تحقيقاتي كه در اين زمينه انجام شده مي توان به اين حقيقت پي برد كه افراد مختلف تركيب هاي متفاوت از اين عوامل را مد نظر داشته و مورد بررسي قرار داده اند.

با بررسي تحقيقاتي كه در زمينه بازاريابي خدمات صورت گرفته است مي توان به اين نتيجه رسيد كه كيفيت خدمات و رضايت مشتريان و ارزش درك شده توسط مشتريان از جمله مهم ترين عواملي هستند كه در وفاداري مشتريان تاثير به سزايي دارند. (بيتنر و هابرت، 1994؛ اندرسون و سوليوان، 1993؛ بيتنر و زيتامل، 1996). [1]در سال 1992 بابكوس و بولر[2] طي بررسي هايي كه انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه كيفيت خدمات يكي از مهم ترين ابزاري است كه شركت هاي خدماتي براي متمايز نمودن خود از ساير رقبا از آن بهره مي برند. ارزش ادراك شده نيز از ديگر عواملي است كه بسياري از شركت ها براي كسب وفاداري مشتريان به آن توجهي خاص دارند. ارزش ادراك شده به عنوان يكي از مهم ترين عوامل در فرايند تصميم گيري مشتريان معرفي شده است(روست و اوليور، 1994؛ سوئيني و همكاران، 1999). [3] پاراسورامان و زيتامل[4] نيز در سال 1989 به بررسي تأثير كيفيت خدمات بر روي مقاصد رفتاري مشتريان پرداختند. درپايان اين تحقيقات آنها به اين نتيجه رسيدند كه كيفيت خدمات و رضايت مشتريان تأثير معني داري بر مقاصد مشتريان و تمايل آنها براي خريد مجدد دارند.

ايجاد وفاداري در مشتريان بخصوص مشتريان بانكي مفهومي است كه در كسب وكار‌هاي امروزي به لحاظ اينكه مشتريان وفادار به صورت مولفه اصلي موفقيت بانك‌ها در‌آمده‌اند، مورد توجه بيش از بيش قرار گرفته است. هيچ كسب و كاري به جز سازمان‌هاي انحصاري دولتي نمي‌توانند بدون داشتن مشتريان وفادار دوام آورند. افزون بر اين به لحاظ اين واقعيت كه انتظارات مشتريان نيز دائما در حال افزايش است. بانك‌ها ملزم هستند تا فراتر از نياز‌هاي اوليه ارضاي مشتريان رفته، انتظارات آنها را تامين كرده، كانون توجه خود را از ارضاي صرف مشتري به ايجاد وفاداري و اعتماد از طريق ايجاد ارتباطي بلند مدت، دو جانبه و سودآور براي هر دو طرف معطوف نمايند (ديسك و باسو، 1994).

امروزه، با شديدتر شدن رقابت در بخشهاي خدماتي، نقش وفاداري مشتري برجسته تر از گذشته شده است. در ديدگاه امروزي بازاريابي شامل رشد دادن و توجه به رضايت مندي، كيفيت از ديدگاه مشتري، وفاداري و ارتباط موثر با مشتري مي‌باشد. در نتيجه سازمانهاي امروزي تلاش مي‌كنند تا مشترياني وفادار داشته باشند (ارسلي، 2002، ، ص394) با توجه به اين كه در بخش خدمات روابط بين فردي گسترده بين ارائه دهنده خدمت و مشتريان وجود دارد، نقش وفاداري در اين بخش از اهميت ويژه اي برخوردار است. وفاداري مشتريان منجر به افزايش سهم بازار، نرخ بازگشت سرمايه و سودآوري بالاتر براي سازمانهاي خدماتي خواهد شد (بالگلو، 2002، ص 49) امروزه ديگر ارتباط با مشتري به منظور بدست آوردن مشتريان وفادار كافي نميباشد، بلكه كيفيت اين ارتباط نيز بسيار حائز اهميت است.

با وجود اين كه كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده، هر كدام تاثير خاص و متفاوتي بر افراد مختلف دارند، اين تحقيق بر آن است تا ارتباط دروني اين عوامل را نيز مشخص كند با اميد بر اين كه مشخص شود كدام يك تاثير بيشتري بر وفاداري مشتريان دارد. در اين صورت بانك درك بهتري از آن چه كه بايد تحت عنوان خدمات به مشتريان ارائه دهد خواهد داشت.

اين فصل خلاصه اي از مباني نظري و پيشينه تحقيقاتي كه درباره كيفيت خدمات، اعتماد، رضايت مشتري، ارزش ادراك شده و تاثير آن ها بر وفاداري مشتريان مي باشد را ارائه خواهد داد. در اين بخش از تحقيق ابتدا به طور مختصر به بررسي موضوع و مسئله خواهيم پرداخت و در ادامه مهم ترين پژوهش هاي انجام شده در اين حوزه را مرور خواهيم كرد.

 

2-2. كيفيت خدمات ارائه شده به مشتريان

2-2-1. خدمت

خدمت يك واژه پيچيده است. اين واژه داراي معاني مختلفي است و طيفي از خدمات شخصي تا خدمت به عنوان يك محصول را در بر مي گيرد.

  • خدمت فعاليت يا منفعتي است كه يك طرف به طرف ديگر عرضه مي كند، اساسا نامحسوس بوده و مالكيت چيزي را در بر ندارد، در نتيجه ممكن است محصول فيزيكي يا غير مادي باشد(كاتلر، 1385، 506)
  • شغلي كه به طور سنتي "خدمت به مشتريان" ناميده مي شود، پيچيده تر از سفارش گرفتن، پس گرفتن محصولات مرجوعي، يا پاسخ گويي به شكايت هاست. بر اساس اين نگرش، خدمت به مشتريان شامل كليه اموري است كه شركت به منظور جلب رضايت مشتريان و كمك به آن ها براي دريافت بيشترين ارزش از محصولات يا خدماتي كه خريداري كرده اند انجام مي دهد. (روستا و همكاران، 1385، 223 )

در كشورهاي توسعه يافته ارزش توليدي صنعت خدمات از صنعت توليد محصول فراتر است و تعداد نيروي كاري استخدام شده در صنعت خدمات بيش از كل نيروي كاري را تشكيل مي دهد. در گزارشي از ارقام ارزش هاي توليدي صنعت خدمات و استخدام ها در كشورهاي مختلف، كه توسط هيئت مديره آمار، حسابداري و بودجه تايوان در سال 2006 انتشار يافت، ارزش توليدي صنعت خدمات تايوان در سال 2005، 73. 6% توليد ناخالص داخلي[5] بود و 58. 27%  از كل نيروي كاري كشور در اين بخش اشتغال داشتند. ارقام سال 2004 در ايالات متحده به ترتيب 78. 5% و 75. 62% بوده است. در ژاپن، 68. 2% از توليد ناخالص داخلي در سال 2004 توسط صنعت خدمات به دست آمد و 67. 53% نيروي كاري كشور در بخش خدمات اشتغال داشتند. در همان سال در كره جنوبي، ارزش توليدي صنعت خدمات، 60. 4% توليد ناخالص داخلي بود كه توسط 72. 82% از كل نيروي كاري به دست آمد. زماني كه از مديريت كيفيت جامع[6] در صنعت خدمات بحث مي شود، بنيادي ترين بخش، كيفيت خدمات است. (ليا و همكاران، 2008)[7]

 

2-2-2. كيفيت خدمات

در صنعت خدمات، تعاريف كيفيت خدمات بر نيازها و خواسته هاي مشتريان و چگونگي برآوردن انتظارات او توسط خدمات ارائه شده متمركز است(لويس و بومس، 1983)[8].

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان (مورد مطالعه: مشتريان بانك مسكن در رشت)

دانلود مقاله :

كيفيت خدمات:

  • چند بعدي است؛
  • ابعاد اصولي دارد، برخي از آن ها در طي زمان تغيير مي كنند؛
  • ناملموس است، گرچه اغلب از طريق موارد ملموس ارزيابي مي شود؛
  • نتيجه فرايندها و پيامدهاي خدمت است؛
  • به تفاوت(شكاف) بين انتظارات و ادراكات مشتري وابسته است. (مليسيدو و تئوچاريس، 2006)[9]

موضوع اصلي در بيشتر استراتژي هاي خدماتي، كيفيت است؛ كه به كارهاي دمينگ در دهه 50 بر مي گردد. پاراسورامان[10]  و همكاران در سال 1985 كيفيت خدمات را به عنوان نتيجه مقايسه بين انتظارات يك خدمت و ادراكات از دريافت آن تعريف مي كنند. شكاف بين انتظارات و ادراكات از عملكرد، سطح كيفيت خدمت از ديد مشتري را تعيين مي كنند. (مليسيدو و تئوچاريس، 2006)

لهتينن[11] در سال 1982 مفهوم كيفيت نتايج و كيفيت فرايند را بيان كرد. لويز[12] و بومز[13] در سال 1983 نيز اشاره كردند كه كيفيت خدمات مقايسه عملكرد مورد انتظار و عملكرد واقعي است. بنابراين، هر نوع خدمتي كه سازمان ارائه مي دهد بايد انتظارات مشتري را پوشش دهد(هي و جان، 2010). [14] كيفيت مطلوب خدمات نشان دهنده قضاوت مشتري در مورد خدمات سازمان بر اساس تجربه كلي آن ها از دريافت خدمات است(وودروف، 1385، 180). [15]

جان استون[16] و موريس[17] در سال 1985 بيان كردند كه سازمان هاي خدماتي تمايل دارند تنها بخش مقداري و ساده از نظر اندازه گيري را بسنجند، و از استفاده از ابزار سنجش نرم و كيفي اجتناب مي كنند(مليسيدو و تئوچاريس، 2009).

پالمر در سال 1998 بيان ميكند كه كيفيت فني به ابعاد نسبتا مقداري خدمت كه مشتريان در طي تعامل خود با شركت تجربه مي كنند بر مي گردد. زيرا ارائه دهنده خدمت و مشتري هر دو مي توانند به سادگي آن را مورد سنجش قرار دهند. كيفيت عملياتي را مي توان به منظور ايجاد حاشيه رقابتي با تمركز بر ابعاد شخصي تر مواجهه خدمت به كار برد. (مليسيدو و تئوچاريس، 2009).

2-2-3. ويژگي هاي خدمات

1)نامحسوس بودن[18]

2)تفكيك ناپذيري[19]

3)تغيير پذيري[20]

4) فناپذيري[21]

[1] - Bitner and hobbert,1994;Anderson and Sullivan,1993;Bitner and zeithaml;1996

[2] -babcoos and bouler

[3] - Rust and oliver ,1994;Sweeney et al. ,1999

[4] -parasuraman and zeithaml

[5] -GDP

[6] -TQM

[7] - Lia et al. ,2008

[8] - Lewis and booms, 1983

[9] - Melisidou and Theocharis,2006

[10] - parasuraman

[11] - Lehtinen

[12] - Lewis

[13] - Booms

[14] - He and jun,2010

[15] -woodruff,1385,180

[16] - Johnston

[17] - morris

[18] - Intangibility

[19] - Inseparable

[20] - Variability

[21] - Perishability

ادامهـ مطلبـ
| ۱ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۲۷:۰۹ | رسولي
،

پايان نامه آماده: رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان

ارزيابي ارزش ادراكي با استفاده از معيارهاي چندگانه

به زعم پتريك[1] علت اصلي بي توجهي به تحقيقاتي كه در رابطه با ارزيابي ارزش ادراك شده توسط مشتري صورت گرفته، كمبود معيارهاي ارزيابي اين متغير است. اكثر تحقيقات صورت گرفته، از معيارهاي تك بعدي براي ارزيابي ارزش مشتري استفاده نموده اند. (كرونين2000؛ پترسن و اسپرينگ، 1997)[2] كه در آن ها ارزش تنها بر اساس تعداد محدودي از عوامل تعيين مي گرديد. «پتريك» (2004) معتقد است كه ايراد اصلي اين معيار هاي تك بعدي اين است كه در آن ها فرض بر اين است كه مشتريان ارزش هاي مشتركي را مدنظر دارند كه اين با واقعيت هاي موجود تضاد دارد.

با شناسايي اين پيچيدگي ها، تلاش هاي زيادي براي ايجاد معيارهاي چند جانبه براي ارزيابي ارزش ادراك شده صورت گرفت. اولين معيار چند جانبه معروف به PERVAL در سال 2001 توسط سويني و سوتار[3] ارائه شد كه ارزش را بر اساس چهار بعد كيفيت، قيمت، ارزش هاي اجتماعي و ارزش هاي احساسي ارزيابي نمود. در سال 2004 پتريك نيز مقياسي تحت عنوان SERV-PERVAL را معرفي كرد كه شامل كيفيت، هزينه هاي پولي و غير پولي، اعتبار[4] و مسئوليت هاي احساسي است.

 

2-4-6. كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده

كيفيت خدمات مقدمه ارزش ادراك شده توسط مشتري است ؛ به اين معني كه تاثير بسيار زيادي بر آن دارد. (سوئيني، سوتار وجانسون، 1999؛ اوه، 1999؛ بولتن و درو، 1991)[5] به علاوه بوژانيك[6] (1995) بر اين باور است كه كيفيت عاملي تاثيرگذار بر ارزش ادراك شده است.

يكي از تحقيقات جامعي كه در رابطه با تاثير ارزش ادراك شده بر نتايج رفتاري شامل خريد مجدد و تبلبغات شفاهي مثبت صورت گرفته، مربوط مي شود به تحقيقي كه توسط دوناگيل، برت بيسلما و روبين اوشان[7] در سال 2007 انجام شد. محققان در اين تحقيق اقدام به بررسي تاثير ارزش ادراك شده توسط مشتريان (كه از خدمات توريست در كشور استراليا استفاده كرده اند) بر نتايج رفتاري حاصل از آن از دو بعد خريد دوباره و تبليغات شفاهي مثبت نمودند. در اين تحقيق توصيفي – همبستگي از تركيب الگوي SERV-PERVAL كه در سال 2002  توسط پتريك معرفي شد و نيز مقياس هاي چندگانه ارزيابي ارزش سويني و سوتار براي ارزيابي ارزش ادراك شده استفاده شده. اين عوامل عبارت بودند از: كيفيت، ارزش هاي احساسي، قيمت، ارزش هاي اجتماعي و اعتبار. براي بررسي فرضيه ها نيز از مدل معادلات ساختاري استفاده شده كه از معدود تحقيقاتي است كه از معيارهاي چندگانه براي بررسي مدل مفهومي استفاده شده. فرضيه هاي اين تحقيق عبارتند از:

1-ارزش ادراك شده تاثير مستقيم و مثبتي بر تبليغات شفاهي مثبت و خريد دوباره دارد.

2- رضايت نقش ميانجي را ميان ارزش و مقاصد رفتاري ايفا مي كند.

تحقيق نشان مي دهد كه چهار تا از پنج عامل SERV-PERVAL تاثير مثبتي بر تبليغات شفاهي مثبت دارند. به علاوه رضايت مشتريان به عنوان متغير واسطه جزئي عمل مي كند.

مدل مفهومي اين تحقيق در شكل 2-4 نشان داده شده است.

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

شكل 2-4 مدل مفهومي تحقيق الگوي سروپروال در سال 2002

 

 

 

2-4-7. مروري بر پژوهش هاي انجام شده پيرامون ابعاد ارزش ادراك شده

مهم ترين پژوهش هاي انجام شده پيرامون ابعاد ارزش ادراك شده مشتريان در جدول 2-4 آورده شده است:

جدول 2-4:مروري بر پژوهش هاي انجام شده در مورد ابعاد ارزش ادراك شده

سالشاخص ها1991ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي، ارزش كاركردي، ارزش وضعيتي، ارزش شناختي1995ارزش شناختي:ادراك سودمندي، ارزش رواني(عاطفي)، ارزش دروني، ارزش بيروني1997ارزش شناختي، ارزش عاطفي1997ارزش عاطفي يا باطني، ارزش كاركردي يا خارجي، ارزش منطقي1999ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي، ارزش كاركردي(مربوط به قيمت)، ارزش كاركردي(مربوط به كيفيت)، ارزش كاركردي(هر دو بعد قيمت و كيفيت با هم)2001ارزش كاركردي(اقتصادي و كيفيت)، ارزش اجتماعي، ارزش عاطفي

نويسنده
شس و همكاران
گروث
گرونروس
رويتر، وتزلس، لمينك، متسون
سوييني، سوتار و جانسون
سوييني و سوتار

 

همان گونه كه از جدول 2-3 پيداست، اكثر پژوهش هاي مهم انجام شده در مورد ابعاد ارزش ادراك شده، با تكيه بر مدل 5 ارزشي شس و همكارانش صورت پذيرفته و در سال هاي بعد، هر محقق بخشي از 5 بعد مدل شس را به عنوان ابعاد ارزش ادراك شده در نظر گرفته و با اندك تغيير در آن صحت ابعاد مدل شس را تاييد نموده است. لذا محقق در اين تحقيق، با توجه به جدول 2-3 مدل شس را برگزيده است.

دانلود پايان نامه ارشد :

بررسي رابطه بين كيفيت خدمات، اعتماد، ارزش ادراك شده و رضايت و وفاداري مشتريان (مورد مطالعه: مشتريان بانك مسكن در رشت)

دانلود مقاله :

با توجه به مرور ادبيات دو متغير كيفيت خدمات و ارزش ادراك شده مشتريان فرضيه اول قابل بيان است:

فرضيه 1:كيفيت خدمات تاثير مثبت و معناداري بر ارزش ادراك شده مشتريان دارد.

[1] -Petrick,2004

[2] -Cronin,2000; Patterson and Spreng,1997

[3] -Sweeney and Soutar, 2001

[4] -Reputation

[5] -Swweny,Soutar, and Johnson,1999;Oh,1999;  Bolton and Drew,1991

[6] Bojanic(1996)

[7] -Donna gill, Brett byslma and Robyn ouschan,2007

ادامهـ مطلبـ
| ۱ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۲۳:۲۶ | رسولي
،

تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي -فروش فايل

جدول (2-1-) : مولفه هاي مديريت دانش از نگاه صاحبنظران مختلف

( (Alazmi & Zairi, 2003, pp.199-204 (نقل از مدهوشي ونيازي،1390)

 

دانلود پايان نامه ارشد :

دانلود پايان نامه ارشد: بررسي تاثير جو اخلاق سازماني برمديريت دانش در سازمان اموراقتصادي و دارايي

لينك در ايران داك

 

مولفه هاي مديريت دانشفرايند هاي مربوط به دانش:ايجاد-سازماندهي-انتقال-تبديل-به كارگيري ونگهداري دانشزيراساختارهاي سازمان وفني-ساختاردانش-حاكميت فرهنگ وجو دوستانه در سازمان-هدف هاي روشن وزبان مشترك-وجودمسيرچندگانه براي انتقال دانش-حمايت مديريت عالي-رفع موانع انگيزشتكنولوژي-ايجاددانش-توزيع دانش-مخازن الكتريكي دانش-آموزش-فزهنگ ورهبري-اعتماددر دسترس بودن دانش-درست بودن-اثربخش بودن-قابل استفاده بودنوجودزيرساختارهاي مناسب در سازمان-تعهدمديريت-ايجادانگيزه براي تقسيم دانش-يافتن افراد واطلاعت درست-فرهنگ-تكنولوژي-تبديل وانتقال دانش-آموزش ويادگيريايجادفرهنگ مناسب-توزيع اطلاعات ودانش-ايجاد دانشراهبردمديريت دانش مبتني برحمايت مديريت عالي-ايجادفرهنگ حمايت ازمديريت دانش-تشويق كاركنان به توزيع دانش-(تكنولوژي)ابزاروسيستم مديريت دانش-(مخازن دانش)حافظه سازماني مولفه هاي مديريت دانشگروه هاي دانشي-ايجادزمينه باشرايط مناسب-كارگروهي-توانمندسازي كاركنان-حمايت مدريت عالي-اجبارسازماني-بنج ماركينگ-ساختاردانشيادگيري-توزيع-اجراوبه كارگيري دانشآموزش-درگيركردن كاركنان درفرايندهاي مديريت دانش-كارگروهي-توانمندسازي كاركنان-حمايت مديريت عالي-اجبارسازماني-بنج ماركينگ-ساختاردانشحمايت مديريت عالي-آگاهي ازفرايند هاي دانش-رهبري دانش-فرايندهاي نظام منددانش-توسعه زيرساختارهاي دانش-ايجادفرهنگ نوآوري،يادگيري ودانش-زيرساختهاي تكنولوژيداشتن يك چشم اندازالزام آور-ارتباط قوي بافرايندهاي تجاري-رهبر دانش-ايجاددانش وفرهنگ توزيع آن-يادگيري هوشمندانه- -فرايندهاي سيستماتيكوجودفرهنگ مناسب-حمايت مديريت عالي-حمايت تكنولوژي-انسجام فرايندهاي مديريت دانش-تركيب وظايف مديريت دانش باوظايف روزمرهساختاردانش-سازماندهي دانش-ارتباط باز-توزيع اطلاعات-به روزبودن دانش-حمايت مديريت

نويسنده
Wiig (1996)
Davenport (1998)
Davenport &Prusak(1998)
Morey (1998)
Trussler (1998)
Finneran(1999)
Liebowitz(1999)
Manasco(1999)
Bassi(2000)
Choi (2000)
Skyrme (2000)
Skyrme & Amidon(2000)
Heising (2001)
Steele (2001)

ادامهـ مطلبـ
| ۱ آبان ۱۳۹۷ | ۱۱:۱۸:۲۸ | رسولي
،

تاثير عوامل آميخته بازاريابي بر افزايش فروش در زمينه محصولات لبني

جايگاه بسته‌بندي در بازاريابي

بسته‌بندي يكي از عناصر آميخته بازاريابي (Marketing Mix) است. يعني هركس به‌عنوان محقّق يا پژوهشگر بازاريابي انجام وظيفه نمايد، هر مدير يا كارشناس بازاريابي يا فردي كه بخواهد به‌نحوي در مورد يك بنگاه و توليدات آن مطالعه نمايد، ناگزير از مطالعه و بررسي روش‌ها و انواع بسته‌بندي توليدات آن بنگاه است و اين بررسي بايد در دو زمينه حفاظتي و اطلاع‌رساني انجام شود.

يكي از موارد مهم در بررسي‌هاي مربوط به كالا، شكل، رنگ، طرح و بسته‌بندي است و اين اجزا در تركيب با يكديگر شكل ظاهري كالا را به‌گونه‌اي كه در برابر مصرف‌كننده جلوه‌گر شود، تشكيل مي‌دهند.

تصميم‌گيري در مورد بسته‌بندي تا آنجا كه به حمل و نقل كالا و حفظ سلامت آن مربوط مي‌شود، با مديران توليد و بازاريابي و بالاخص با مدير توليد است و تا آنجا كه به اطلاع‌رساني و ايجاد انگيزه فروش ارتباط پيدا مي‌كند، با مدير بازاريابي است. بديهي است هماهنگي مدير بازاريابي با ساير مديران در هر زمينه‌اي از جمله بسته‌بندي مي‌تواند در صحت تصميمات اتخاذ شده و منطقي بودن آنها مؤثر باشد( كاتلر، 1388، ص498).

پيش‌تر، تصميمات مربوط به بسته‌بندي كالا، اكثرا تحت تأثير هزينه و عوامل توليد قرار داشته‌اند و اولين و اساسي‌ترين وظيفه بسته‌بندي نيز نگهداري و حفاظت از كالا بوده است. ولي امروزه، عوامل بسياري باعث شده است بسته‌بندي به‌صورت يكي از ابزارهاي بااهميت بازاريابي درآيد. رشد پديده سلف سرويس بدان معناست كه بسته‌بندي بايد وظايف زيادي را بر عهده گيرد. اين وظايف عبارت از جلب توجه و توضيح درباره كالا و فروش است. افزايش رفاه مصرف‌كننده نيز بدين معنا است كه مصرف‌كنندگان براي راحتي و آسايش خود، براي ظاهر و قابليت اعتماد، اطمينان و اعتبار بهتر بسته‌بندي، حاضرند مبلغي را اضافه پرداخت كنند(كاتلر و آرمسترانگ،  1385، ص363).

 

2-2-2-6-2-كاركردهاي بسته‌بندي

بسته‌بندي اهداف مختلفي دارد كه عبارتند از:

1) حفاظت فيزيكي؛ حفاظت از اشياء درون بسته از تكان شديد، فشار، دما و غيره.

2) حفاظت مانع (Barrier Protection)؛ مانعي از اكسيژن، بخار آب، گرد و غبار و غيره.

3)  در برگيري يا انباشتگي (Containment and Agglomeration)؛ اشياء ريز و كوچك معمولا با يكديگر در يك بسته براي حمل و نقل به شكل گروهي قرار مي‌گيرند.

4)  انتقال اطلاعات (Information Transmission)؛ اغلب، روي بسته يا برچسب بسته‌بندي، اطلاعاتي درباره چگونگي استفاده، حمل و نقل، بازيافت يا مصرف محصول يا بسته موجود است.

5)  كاهش سرقت؛ بسته‌بندي‌اي كه نتوان آن‌را پس از باز كردن، دوباره بست؛ يا پس از باز كردنش آسيب فيزيكي ببيند (نشانه‌هاي باز شدن را نشان مي‌دهد) در جلوگيري از دزدي مفيد و مؤثر است.

6)  راحتي (Convenience)؛ شامل ويژگي‌هايي است كه موجب راحتي در توزيع، جابه‌جايي، نشان دادن (ويترين)، فروش، بازكردن، بستن مجدد و استفاده مجدد مي‌شود.

7)  بازاريابي؛ بسته‌بندي مي‌تواند توسط بازاريابان براي تشويق خريداران بالقوه براي خريد محصول استفاده شود( Louw & Kimber, 2007, P. 2).

 

2-2-2-6-3-فوايد بسته‌بندي براي جامعه

برخي مزاياي بسته‌بندي را اين‌گونه برشمرده‌اند:

  1. كاهش ميزان زباله‌هاي شهري
  2. صرفه‌جويي در كاربرد مواد بسته‌بندي
  3. تقليل ميزان ضايعات كالا و كاهش قيمت تمام‌شده
  4. مقابله با قحطي، سوء تغذيه و بيماري
  5. كاهش هزينه‌هاي غذايي به‌سبب بسته‌بندي
  6. كمك به خريد آگاهانه
  7. جلوگيري از خطر سرقت
  8. سهولت در مصرف
  9. كمك به بالا بردن سطح زندگي
  10. كمك به افزايش سطح اشتغال و درآمد
  11. كمك به كاهش شديد بيماري‌ها
  12. تازه نگه داشتن كالا (علمي، 1373، ص10).

 

2-2-2-6-4-اثرات زيست-محيطي بسته‌بندي

مهم‌ترين مسائل زيست-محيطي كه بر روي بسته‌بندي اثر مي‌گذارند، عبارتند از:

- اتمام منابع

- ايجاد زباله

- نحوه از بين بردن ضايعات و پسماندها

دانلود پايان نامه ارشد :

دانلود پايان نامه ارشد: بررسي تاثير عوامل آميخته بازاريابي بر افزايش فروش در زمينه محصولات لبني

مقاله :

بررسي تاثير آميخته بازاريابي سبز بر تصميم خريد سبز مصرف‌كنندگان (مطالعه موردي: مصرف‌كنندگان محصولات لبني شركت پگاه در شهرستان شيراز)

 

مشكلات ناشي از اتمام برخي از منابع طبيعي و دشواري‌هاي مربوط به دفع زباله‌ها و پسماندها، بسياري از صنايع بسته‌بندي را ترغيب كرده تا ميزان مصرف برخي از مواد را كاهش داده و استفاده از قوطي‌ها و مواد مصرف شده را در برنامه كار خود قرار دهند(علمي، 1373، ص53).

به‌منظور حل مشكلات زيست-محيطي ناشي از بسته‌بندي به‌طور خلاصه:

الف) بسته‌بندي بايد به‌گونه‌اي طراحي شود كه كمترين مقدار مواد سازنده را دربرگرفته و در عين حال وظيفه خود را نيز انجام دهد. كاهش مواد بدين طريق، ملاحظات و اقدامات بعدي در خصوص استفاده دوباره، بازيافت و احياي ماده اضافي را غير ضروري مي‌سازد.

ب) در صورت امكان، اجزاي ظرف‌ها و بسته‌بندي‌ها بايد دوباره مورد استفاده قرار گيرند.

پ) در صورت امكان، بسته‌بندي بايد جمع آوري شده و مواد آن براي استفاده دوباره بازيافت شود.

ت) قبل از اختصاص دادن بسته‌بندي جهت دورريزي به‌عنوان زباله بايد تدبيري انديشيد كه احتمالا ارزش ديگري از ضايعات احيا شود(سركا، 1384، ص42).

ادامهـ مطلبـ
| ۱ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۱۲:۱۸ | رسولي
،

پايان نامه : رابطه‌ رفتار شهروندي سازماني با كيفيت خدمات

هوش به عنوان يك مفهوم جذاب كه زمينه هاي پژوهشي شگفت انگيزي دارد ، در بسياري از رشته ها به غير از روانشناسي فردي و روانشناسي شناختي نيز كاربرد و جذابيت دارد يكي از رشته هايي كه علاقه فزاينده اي به هوش و اهميت آن نشان داده است مديريت و ادبيات پژوهشي توسعه سازماني است  (Akgan,2007:272) .

دانلود پايان نامه ارشد (متن كامل) :

بررسي رابطه بين ابعاد هوش سازماني و عملكرد كاركنان در دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني استان گيلان

مقاله (چكيده) :

 

هوش عبارتست از توانايي يادگيري و بكارگيري آن ، در سازگاري با اوضاع و احوال تازه و حل مسايل و مشكلات تازه. واژه هوش ، كيفيت پديده خاصي را بيان مي كند كه داراي حالت انتزاعي بوده قابل رويت و ملاحظه نيست. به عبارت ديگر ،كلمه اي است كه براي نماياندن يك متغير غير حسي بكار رفته و تنها از طريق خواص آن قابل تفسير است. مجموعه استعدادهايي است كه با آنها شناخت پيدا مي كنيم ، شناخت ها را به ياد مي سپاريم و عناصر تشكيل دهنده فرهنگ را به كار مي بريم تا مسائل زندگي روزانه را حل كنيم و با محيط ثابت و محيط در حال تغيير سازگار شويم (كاوسي وهمكاران ،  1389 : 128).

منظور از هوش ظرفيت درك ، ايجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است كه در دسترس و آماده استفاده ميباشد . به عنوان يك انسان به هوش خود از طريق زبان دسترسي داريم و از اين طريق توانايي افزايش دانش، ظرفيت هوش را داشته و ميتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) .

هوش به معناي توانايي دستيابي به اهداف يا حل مسائلي است كه در واقع پاسخي است از جانب شخص حل كننده مسائل به موقعيت ها يي كه اهداف يا مشكلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلي و تجربه خود بهره ميبرد . اين عبارت هوش را با اهداف يا مشكلات و دانش و تجربه قبلي حل كننده آن مرتبط ميداند . ساخت سلاح ممكن است از ديدگاه كسي با توانايي هاي نظامي هوشمندانه به نظر برسد ولي از ديگاه شخصي كه خواهان صلح است احمقانه جلوه نمايد . اگر يك كودك مسئله رياضي دبيرستان را بدون تدريس يا آموزش قبلي حل كند از فارغ التحصيلي كه همان مساله راحل كند با هوش تر فرض ميشود (Garrido , 2009 : 215 ).

هوش از ديدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسي دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زباني ، موسيقيايي ، منطقي ، رياضي ، جسمي ، ميان فردي و درون فردي مي باشد. او وجوه شناختي مختلف را با عناصري از هوش غيرشناختي يا به گفته ي خودش "شخصي" تركيب كرده است. بعد غيرشناختي يا شخصي مشتمل بر دو مولفه كلي : استعداد هاي درون فردي و مهارت هاي ميان فردي است. (خلخالي مرزدشتي ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هيجاني گلمن در توسعه مفهوم هوشي فردي موثر اما ناكافي بوده اند ، براين اساس فرضيه هاي زيادي براي انطباق مفهوم هوش فردي با شرايط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همكاران ، 1388 : 27 ). ذكر اين نكته ضروري است كه هرگونه هوش منتسب به عامل فردي ، تابعي از روانشناسي فردي است، در حاليكه هوشي كه به عامل جمعي نسبت داده مي شود ، تابع روانشناسي جمعي است (Yolles,2005:100).

به اعتقاد مك مستر [1] هوش داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

  • غير خطي بودن : تغيير موقعيت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و ساير نتايج مانند جهش كوانتومي ظاهر ميشوند .
  • پديده پراكنده شدن : هنگامي كه اجزا نميتوانند به طور دقيق در مكاني قرار گيرند ولي توانايي هاي مانند هوش – كار گروهي و پاسخ سريع به وجود ميآيند .
  • نماينده هاي مستقل : اجزاي فردي خود به تنهايي حاوي معنا هستند و تصميمات خود را بر اساس علايق خود و درك خود از آنها اتخاذ ميكنند .
  • شكل گيري :

نتايجي كه بدون عمل مستقيم و خطي اتفاق ميافتند غير قابل پيش بيني هستند ولي هنوز به دليل تركيب نيرو هاي قديمي با نتايج جديد قابل مشاهده هستند .

  • جذب كننده ها : آن دسته از عواملي كه نيرو ها در محدوده آنها حركت ميكنند و به دليل وجود آنها جزئيات قابل پيش بيني نيستند اما الگو ها را ميتوان مشاهده كرد .
  • الگو ها : مشاهده اتصال بين اشيا و مشخص كردن جاذب هاي اطراف آنها باعث شكل گيري و دسترسي به آنها بدون كنترل و اثرگذاري ميشود .
  • كلي نگري : مشاهده ديدگاهي كه شامل تمامي سيستم هااست تا قسمتي از آنها كه مورد توجه شما است .
  • حقايق ساخته شده اجتماعي : حقايقي كه از طريق زمان و تمرين ها به وجود ميآيد و دنياي اجتماعي را كه در آن زندگي ميكنيم ميسازد . ما در دنياي اجتماعي زندگي ميكنيم كه از آن به وجود آمده و با آن همكاري ميكنيم (McMaster, 1998:1).

 

 

2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسي:

هوش در زندگي افراد نقش مهمي دارد. تحقيقات روانشناختي اخير هوش افراد را آزمايش نموده و به جستجوي طبيعت هوش پرداخته و سعي در تعريف آن دارد . تحقيقات همچنين بر روي نوع و اجزاي هوش و روند موثر بر روي هوش تمركز نموده اند . در حقيقت 2 رويكرد اصلي نسبت به هوش در پيشينه روان شناسي وجود دارد .

الف : ديدگاه شناختي يا روان سنجي كه هوش را به عنوان يك صفت انسان و توانايي كلي شناختي يا عامل (جي )تعريف ميكند.

ب : ديدگاه بافت گرايانه كه هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادي از توانايي ها تعريف ميكند و بر روي هوش به عنوان محصول اجتماعي مرتبط با فرهنگ و شبكه ايي اصولي متشكل از افراد تكيه مي كند.

(Kalkan , 2005 : 43-44)

برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي نموده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي، سه مقوله‌اي مي‌باشند كه هوش سازماني را مطرح كرده و هدف كلي اين است كه چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي‌تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعه سازماني ارائه دهد. هوش سازماني، فرايندي اجتماعي است كه نظريه‌هاي سازنده آن بر مبناي نظريه‌هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده است. كاربرد هوش فردي به نوبه خود نتوانسته است ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (Akgan,2007:274).

معمولا اشخاص  هوش را به عنوان يك ويژگي فردي برداشت ميكند اما تحقيقات در علوم طبيعي و اجتماعي  نشان داده است كه اين فرضيه بسيار محدود است و هوش يك ويژگي جمعي مي باشد. مجموعه اي از افراد ممكن است توانايي هاي حل مساله بالاتري از تك تك اعضاي مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعي و نرون هايي كه مغز يك فرد از آن تشكيل شده است هوش فردي نيز فعال مي گرد  (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضيه هاي زيادي كه براي انطباق هوش فردي با شرايط سازمان ها مطرح شد ، نخستين منطق بر اين فرضيه استوار بوده كه توان تجزيه وتحليل داده ها و تفسير آن براي رسيدن به هدف ، همان شباهتي است كه بين هوش فردي و سازماني مطرح است. بنابراين سازمان مي تواند براي سازگار كردن بيشتر افراد با محيط از آن استفاده كند (زهرايي و رجائي پور ، 1390 :161).

قدرت و موفقيت سازمان ها از طريق به كار گرفتن يا نگرفتن مهارت هاي آن سنجيده ميگردد.مطالعات انجام شده روي عبارت هوش و هوش سازماني بر لزوم بررسي عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت هاي مختلفي تعريف و تحليل ميگردد . هوش باتشبيه هاي جغرافيايي – شناختي – بيولوژيكي –شناخت شناسي – مردم شناختي و جامعه شناختي وتشبه هاي  سيستم  تعريف ميشود . تشبيه سيستم بسيار حائز اهميت است زيرا هوش را به صورت سيستم هاي پيچيده مختلف تبادلي ميسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258)

ارچتين و دوزر هوش را از ديدگاه ديگري كه مرتبط با هوش است بررسي نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گياهي  و هوش حيوانات و مسائل مربوط به مايعات را از نظر هوش انساني و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بي نظم  شرح دادند  . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و ديدگاه هاي گوناگون بررسي شده و تعاريف جديد به وجود آمدند . اين مطالعات نشان ميدهد كه هوش تعاريف مختلفي در زمينه هاي گوناگون دارد . بنابراين نبايد تنها معني شناختي آن در نظر گرفته شود. تمامي نظريه هاي هوش در ادبيات بررسي شدند و يك نظريه جديد اضافه گرديد. هوش صلح آميز كه به عنوان نوع جديد هوش در در سال 2007  توسط ارچتين تعريف شد كه منبع اصلي هوش سازماني محسوب ميگردد (Ercetin,2010:1645).

يك جنبه مهم از هوش نوع كالبدي آن است كه در بسياري از مواقع به صورت فرايندي  نشان داده ميشود . يك چارچوب ديگرنيز مربوط به سياست است . سازمان هاي تصميم گيرنده به صورت روند سياسي ديده ميشوند كه در آن مديران و گروه هاي آنها هر يك رويكرد ها – خواسته ها – استيل ها و علايق و ديدگاه هاي خود را دارند شوانينگر بيان ميكند كه سازمان هوشمند  قابل اطمينان – موثرو داراي ثبات است،اين نوع هوش هوش سايبري نيز ناميده ميشود  .(Yolles , 2006:6)

ارچتين در مطالعات انجام شده هوش سازماني را به عنوان بهره برداري از پتانسيل براي اتخاذ تصميم هاي سريع و صحيح در شرايط ناگهاني و غير منتظره كه در سيستم رخ ميدهد و تغييرات آن تعريف ميكند و خو كردن به اين تغييرات را با سعي در يادگيري دائم و استفاده از خلاقيت و نشان دادن مهارت هاي مختلف بهبود ميبخشد . در اين راستا ميتوانيم بيان كنيم كه سازمان هايي كه  از هوش سازماني  به صورت موفق استفاده ميكنند آن هايي  هستند كه به بهترين نحو از منابع انساني بهره ميبرند و براي رسيدن به اهداف برنامه هاي نسبي طرح كرده و از پتانسيل نهفته خارج شده و از آن استفاده ميكنند و سازمان را يك سيستم يكپارچه فرض نموده و در راستاي پيشرفت آن مشاركت ميكنند (Potas et al ,2010:1645) .

(قونيه و كه 2009 ) سه بعد مهم هوش سازماني را توضيح دادند . اين سه بعد به عنوان هوش تكنيكي و تحليلي ارائه شدند كه به معني هوش بر اساس درك مشكلات مرحله اي و هوش بافتي است. يك بعد مهم ديگر در ارتباط با هوش سازماني شبكه اجتماعي در سازمان ها است . اين بعد روي اين نكته تاكيد ميكند كه سطح ابتكار يك سازمان  و مشاركت و تغييرات موثر آن به شبكه هاي اجتماعي در سازمان وابسته است. ساير مواردي كه سطح هوش سازماني را بالا ميبرند با عبارت (يادگيري سازماني ) معرفي شده اند . يادگيري سازماني باعث به وجود آمدن هوشياري سازماني ميگردد. علاوه بر عبارت هوش سازماني( حماقت سازماني ) نيز بررسي شد و رفتار هايي كه سبب مسدود شدن مهارت هاي مربوط به هوش سازماني بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنين سازماني كه قادر به دستيابي يا تبادل اطلاعات نيستند زير مجموعه هاي حماقت سازماني قرار مي گيرند (همان منبع : 1647)

در مطالعات انجام شده توسط ارچتين 2004 تعاريف و ديدگاه هاي جديد درباره هوش سازماني و مهارت هايي كه به سازمان ها كمك ميكند در مسيري هوشمندانه گام بردارند تعريف شدند . وي ابعاد عملكردي هوش سازماني را به صورت سرعت در عمل و عكس العمل – تطبيق با شرايط متغيير – انعطاف پذيري و راحتي عملكرد و قابليت يافتن ومحتاط بودن و قابليت استفاده از قوه تخيل و تطبيق با شرايط متغيير  و ارتباط موثر با سهام داران تعريف ميكند . هركدام از اين ابعاد عملكرد شامل مهارت هاي مختلف هستند و همچنين تمامي اين مهارت ها ي تعريف شده به گونه اي كه بتوان آنها را با يكديگر ارتباط داد بررسي شده اند . (Ercetin et al , 2007:153)

هوش سازماني همچنين به عنوان توانايي سازمان در شكل دادن محيط بر اساس توانايي ها و اهداف آن نيز تعريف ميشود مك مستر از آن به عنوان تفكر مرحله اي سازماني ياد ميكند كه عبارت است از ظرفيت انجام فعاليت ها به همراه انعطاف پذيري و نوآوري(Zarei Matin et al ,2010:614) .

بر اساس آخرين نتايج  پژوهش هايي كه در متون علمي و پژوهش هايي منتشر شده مي توان هوش سازماني را به عنوان يك توانايي ذهني ، متشكل از مولفه هايي كه تمام عرصه هاي زندگي روزمره انسان را تحت الشعاع قرار مي دهد، دانست.(زهرايي و رجائي پور ،1390 :161).  هوش سازماني يك ساختار چند بعدي است كه از ظرفيت تحليل اطلاعات سازماني ، قابليت انطباق پذيري سازماني و هوش احساسي تشكيل شده است . (Kalkan , 2005 :44)

آنچه نهايتا در تحقيق در خصوص هوش سازماني حاصل گرديده و مقدمتا با مطالعه هوش انساني و سپس نظام هاي همكاري بين انسان ها آغاز گرديده است تعريفي است كه كارل آلبرشت با اين مضمون ارائه مي دهد : گنجايش و ظرفيت يك سازمان جهت جمع آوري اطلاعات و درك ماهيت محيط و تبديل اطلاعات به دانش و راه حل هايي كه توسط آن محيط ارزشمند قلمداد مي شود (جمال زاده وهمكاران ، 1388 :67).

به طور خلاصه اينكه مديريت نمودن در يك سازمان تلاشي به منظور تسهيل و افزايش چيزي است كه آن را هوش سازماني مي خوانند Askim , 2004 :425)).

كارل آلبرشت موفقيت يك سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تيم هاي هوشمند و سازمان هاي هوشمند مي داند(الهيان و زواري ، 1388 :50) شوآئينگر بيان مي كند كه سازمان هاي هوشمند ، انعطاف پذير و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). اين تفكر كه سازمان ها به خاطر اشتباهات انساني شكست مي خورند تنها بهانه اي است تا مشكل واقعي را كه همان هوشمند نبودن ساز مان ها مي باشد را عنوان نكند (Yolls,2006:7).

براي ايجاد يك سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پيشرفته ترين محيط هاي كاري وتجهيز آنها با كامپيوترهاي پيشرفته و شبكه هاي كامپيوتري كافي نيست (مرجاني و همكاران ، 1389 :2). افراد بسيار باهوش و با انگيزه ايي ممكن است در سازمان ها وجود داشته باشند كه به دليل كار بيهوده در يك سازمان براي ساليان متمادي به افرادي بي انگيزه و بي ثمر تبديل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)

امروزه با اطمينان مي توان ادعا كرد كه استفاده از هوش سازماني مي تواند قدرت رقابتي يك سازمان را افزايش دهد و آن را از ديگر سازمان ها متمايز سازد (سيادت و همكاران ، 1389). هوش سازماني يعني استفاده از همه پتانسيل هاي تصميم گيري درست ، به موقع و سريع در موقعيت هاي ناگهاني و غيرقابل پيش بيني كه اتفاق مي افتد وسازگاري با اين تغييرات و هم چنين تلاش در جهت يادگيري دائمي و استفاده از خلاقيت و نشان دادن مهارت هاي مختلف (potas,2010:1645).

سازمان ها وقتي از خود هوشمندي نشان مي دهند كه در مقابل شرايط در حال تغيير واكنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازماني كاربردهاي مختلفي داشته و به صورت هاي مختلفي مورد استفاده قرار مي گيرد. هوش سازماني به طور عام ظرفيت و توانايي سازمان است براي جمع آوري اطلاعات ، نوآوري، توليد دانش و برمبناي آن اثربخش عمل كردن (Acgan,2007:277).

2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازماني :

تفاوت ميان يك تيم بسكتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چيست؟ تفاوت هاي بسياري وجود دارد. هر يك از افراد به تنهايي داراي درجه اي از استعداد ، دانسته ها و انگيزه ها هستند. اما اين به تنهايي كافي نيست. آنها بايد مقصدي مشترك خاص خود را با مقاصد ديگران تركيب نمايند. همين اصل براي يكپارچگي منابع هوشمندي هر سازماني كه تصور كنيد نيز وجود دارد. يك گروه موسيقي ، يك واحد نظامي ، يك تيم جراحي ، يك خانواده ي شاد ، يك هويت قانوني ، يك كسب و كار كوچك يا بزرگ. موفقيت چنين سازمان هايي بر ادغام موفق هوش انفرادي به يك هوش جمعي و مشترك بستگي دارد (Albrecht , 2003:9).

تحقيقات انجام شده بر روي توانايي هاي انساني بيش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان يك مفهوم عام يكپارچه تبديل شده است كه به طور گسترده اي با توانايي هاي شناختي در ارتباط مي باشد. مروري بر تحقيقات پيشين نشان مي دهد كه انواع زيادي از هوش مانند هوش ذهني ، هوش روانشناختي ، هوش عاطفي ، هوش اجتماعي و هوش سازماني وجود دارند كه با سازمان ها در ارتباط مي باشند (Beheshtifar, 2012:200).

محقق و روان شناس هاروارد ، دكتر هوارد گاردنر به اين نكته اشاره مي كند كه بشر داراي بيش از يك نوع هوش است. اين نظر مخالف با ديدگاه قديمي از هوش فردي است كه فقط به وجو يك عامل عمومي يا سطح شايستگي عمومي اعتقاد داشت. وي معتقد است كه ما هفت نوع هوش داريم كه شامل هوش زباني- كلامي ، منطق رياضي ، موسيقيايي ، حسي ، بين افراد و هيجاني است. به طور مشابه ، سازمان ها نيز داراي تعداد زيادي هوش يا ابعاد شايستگي هستند يا فاقد آن مي باشند. وي بيان مي كند: " من در مشاهدات خود از شركت هاي متعدد به نوعي هوش مكمل در سازمان ها پي بردم" (ملك زاده ،1389: 32).

با استفاده از عبارت هوش سازماني به مواردي همچون ظرفيت احساس ، ايجاد معني ، عمل كردن به صورتي انعطاف پذير و خلاقانه و قابل انطباق كه در سطح سازماني به آن دست خواهيم يافت اشاره مي كنيم . . هوش سازماني منبعي براي آينده ماست و براي بدست آوردن آن بايد متفاوت فكر كرد و مديريت نمود (McMaster, 1998:1).

كارل آلبرشت نيز هوش سازماني را چنين تعريف كرده است: سازمان را به حركت وا مي دارد و اين توان فكري را بر دستيابي به رسالت و ماموريت خود متمركز مي كند. انواع ديگري از هوش نيز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فني كه بيانگر توانايي سازمان براي پردازش دانش و اطلاعات رايانه اي است كه در تعاملات سازمان هاي امروزي داراي اهميتي بسيار زياد است. از سوي ديگر ، هوش انساني يا هوش افرادي كه در سازمان مشغول فعاليت هستند نيز اهميتي بيش از هوش فني دارد. موفقيت در بكارگيري فناوري اطلاعات به هوش انساني وابسته است كه خود شامل مهارت هاي هوش انساني يعني تفكر موجز ، بصيرت قياسي و هوشياري نظري است (ملك زاده ،1389: 33).

هوش سازماني يك مقياس كمي از اثربخشي سازماني ، در توزيع اطلاعات ، تصميم گيري و اجراي آن مي باشد (Yaghoubi , 2010:3)و (marjani et al , 2012:152) .و مي توان آن را به عنوان قابليت عقلاني يك سازمان كه توانايي هاي حل مسائل بين انسان و رايانه  را به هم مرتبط مي كند، تعريف نمود .(Becker et al , 1994 :3)

جدول2 ـ 1. تعاريف هوش سازماني

منبعHalal 1986; 25))Albrecht ,2003; 147))McMaster, 1998; 56))choo, 2005; 31))Veber, 1996; 132))Simice, 2004; 52))Ercetin2001; 74))Acgun, 2007; 25))(Jong, 2009; 1548)

تعريف
هلال هوش سازماني را به صورت ظرفيت سازمان براي ايجاد دانش و استفاده از آن به منظور خو گرفتن به محيط خود تعريف ميكند .
ظرفيت يك سازمان براي به حركت در آوردن تمامي قدرت فكري موجود آن و تمركز اين قدرت براي رسيدن به هدف،  يكي از تعاريف موجود براي هوش سازماني است . آلبرشت هفت بعد را براي اين رويكرد تعريف ميكند .
مك مستر 1998از آن به عنوان تفكر مرحله اي سازماني ياد ميكند كه عبارت است از ظرفيت انجام فعاليت ها به همراه انعطاف پذيري و نوآوري .
هوش سازماني يك روند يادگيري است كه شامل پيشرفت رفتارهاي اكتسابي با استفاده از حافظه سازماني و درك ميباشد
هوش سازماني همچنين به عنوان توانايي سازمان در شكل دادن محيط بر اساس توانايي ها و اهداف آن نيز تعريف ميشود .
هوش سازماني را توانايي فكري يك سازمان به منظور حل مشكلات سازماني و تاكيد سازمان بر تلفيق انسان و توانايي هاي فني در راستاي حل مسائل تعريف مي كند.
هوش سازماني را تركيبي از تمام مهارت هاي لازم براي وجود سازمان مي داندكه  اين مهارت ها عبارتند از قابليت تطابق با تغيير ، سرعت در كنش و واكنش ، انعطاف پذيري و حساسيت به داشتن ذهني باز ، توانايي تصور كردن و توانايي نوسازي.
هوش سازماني به ظرفيت و توانايي سازمان براي جمع آوري اطلاعات ، نوآوري ، توليد دانش و بصورت اثربخش عمل كردن بر مبناي دانشي كه توليد كرده است اشاره دارد.
هوش سازماني دانش و مهارت هاي مربوط به دارايي هاي ملموس وناملموس سازمان را به منظور رسيدن به اهداف سازمان با يكديگر تركيب مي كند.

 

2 ـ 2 ـ 3. اهميت هوش سازماني:

در دنياي آشفته امروز انسان هايي موفق و كارآمد هستند كه بهره هوشي بالايي داشته باشند . بي شك انسان ها ميتوانند با به كارگيري هوش خود بر مشكلات زندگي غلبه كنند . مسلما اين نكته در دنياي منظم و به خصوص در عصر مدرن كه سازمان ها و اداره آنها به علت پيشرفت علم و صنعت  پيچيده تر شده است دشوار تر گشته است . امروزه اين سوال مطرح ميشود كه چگونه ميتوانيم خود را براي رويارويي با اين عدم اطمينان آماده كنيم . مسلما آن سازمان هايي موفق خواهند بود كه بتوانند قدرت فكر كارمندان خود را افزايش دهند   .(Albrecht,2003:10)

در اقتصاد نوين ، سرمايه ي فكري تحت عنوان دارايي هاي نامشهود توصيف شده است كه مي توان آن را به عنوان منبعي براي مزيت رقابتي پايدار به كار گرفت ، اجزاي سرمايه ي فكري داراي اثرات متقابلي هستند كه به خلق ارزش مي انجامند (شجاعي و همكاران ،1388 : 107).

مفهوم هوش سازماني بيشتر به صورت تشبيه در نظر گرفته مي شود چراكه  معمولا براي يك فرد مفهوم سازي مي شود تا براي يك جمع، هرچند اين تشبيه يك وسيله قوي است وبراي تائيد شكل هاي مختلف تحقيقات علمي عمل مي نمايد اما تصويري كه از هوش سازماني ازتطبيق با اصول سايبري سيستم هاي با دوام ارائه شده است.  روش هاي جديدي از تحقيق روي هوش سازمان ها است .اين تصوير با مدل روانشناختي  فرويدي كه روش قوي اي براي آزمايش شرايط هوش سازماني ارائه ميدهد وزبان پيشرفته اي براي آسيب شناسي اجتماعي – روان شناختي دارد نشان داده مي شود(Yolles,2006:5) .

هوش سازماني يك روند يادگيري است كه شامل پيشرفت رفتارهاي اكتسابي با استفاده از حافظه سازماني و درك مي باشد . همچنين به صورت توانايي هاي سازمان براي تصميم گيري در ارتباط با موقعييت هاي عادي و غير عادي تعريف شده است.

مينچ 4 ويژگي هوش سازماني راتعريف ميكند :

رفتارهاي هدف محور – اساس اطلاعات سازماني و رسيدن به آن – انتخاب فعاليت هاي مناسب و مديريت آنها – بررسي نتايج فعاليت ها  (Zarei Matin,2010:614).

هوش سازماني يك معيار اندازه گيري از توانايي هاي سازمان به منظور تلفيق كردن ، مديريت نمودن و استفاده از اطلاعات براي گرفتن تصميمات اثربخش ، مي باشد(Al-sadat Nasabee et al , 2009:1482) .

هوش سازماني ظرفيت يك سازمان در به حركت درآوردن تمامي قدرت فكري و تمركز اين قدرت براي رسيدن به اهداف سازمان است .به عنوان يك رويكرد فوق العاده و زمينه تحقيق پيوسته هوش از جنبه هاي مختلفي به جز جنبه روانشناختي شخصي و شناختي مورد توجه قرار گرفته است . يكي از جنبه هايي كه مورد توجه واقع شده اهميت هوش در مديريت توسعه پيشينه سازمان ها ميباشد . حتي اگر با كل پيشينه ايي كه هوش سازماني در آن تعريف شده مخالف باشيم اين عبارت همچنان در بافت توسعه سازماني به صورت مبهم باقي مانده است . (Albrecht,2003:10)

هوش سازماني دركي از آينده غير قابل پيش بيني در زمان حال را نشان مي دهد كه نتايجي فراتر از ظرفيت حال ما ارائه مي دهد. به منظور درك بهتر اين قضيه بايد هوش را در سازمان و نه به صورت تكي بررسي كنيم . در سطح سازماني است كه به بناي هوش و روند آن دسترسي پيدا ميكنيم . سازمان بايد نسبت به تغييرات انعطاف پذير و پاسخگو باشد و همچنين يكپارچگي و اتحاد خود را حفظ كند (McMaster, 1998:2).

پنج عامل موثر بر بهره هوشي سازماني عبارتند از :

  • تصميم گيري موثر
  • آگاهي از اطلاعات خارجي
  • نشر داخلي دانش
  • تمركز سازماني و نوآوري مداوم (Aruhan et al , 2009 :2).

 

2-2-4. بهبود هوش سازماني :

كليد بقاي سازمان در دستان افراد سازمان مي باشد  بنابراين در عصر اطلاعات و ارتباطات ، هوش عامل تعيين كننده اي در اين رقابت جهاني است. (Moghali et al, 2008:6)

بهبود در هوش سازماني همواره موضوع مطلوب و ممكن براي سازمان ها بوده است. فوايد چنين بهبودي در سازمان ها بيشمار هستند. سازمان ها در كوتاه مدت به موفقيت بيشتري دست خواهند يافت و در بلند مدت ديدگاه عالي تري براي رشد و بقا خواهند داشت روحيه كاركنان تقويت مي شود و تك تك كاركنان فرصت هاي مناسب تري براي كاميابي و رشد شخصي پيدا خواهند كرد. در سيستم هاي اجتماعي- اقتصادي گسترده تر ، سازمان هاي هوشمند ثروت بيشتري را كسب خواهند كرد. اين ثروت نه فقط اقتصادي بلكه در بر گيرنده ي پتانسيل افراد در سازمان هم مي شود (مرجاني و همكاران ،1389 :6).

هوش سازماني به عنوان راهبردي مهم و ضروري براي حفظ مزيت رقابتي سازمان ها و صنايع توسعه يافته و به عنوان يك ضرورت براي دستيابي به بهره وري بيش تر در سازمان ها و صنايع كوچك و بزرگ مطرح شده است . سازمان هاي باهوش  توان ذهني خود را نيز همانند توان فيزيكي شان را افزايش مي دهند. با هوش ترين سازمان ها بر اساس اصل " هيچ وقت خوب به اندازه ي كافي خوب نيست" عمل مي كنند (Halal, 1998:23).

موضوع هوش سازماني، به اين دليل كه دستيابي به دانايي را در سازمان ها افزايش داده و باعث پيدايش مزيت رقابتي نويني در آنها گرديده است ، مي تواند سازمان ها را بيش از پيش در خصوص پرداختن به مقوله ي سازمان هاي باهوش و بررسي رابطه ي هوش سازماني با متغيرها و عوامل درون و برون سازماني ياري كرده و گامي مهم در جهت بهبود كارايي و اثربخشي و افزايش بهره وري سازماني بردارد.(Akgan,2007:286)

در جهت بهبود هوش سازماني ، رويكرد ها و سبك هاي متفاوتي هستند ، اما ايده هاي بنيادي يكساني وجود دارد:

راهبرد هاي ارتباطي : توجه به وسعت مفاهيم و مقاصدي كه بطور موفقيت آميزي در درون سازمان بخصوص بين خرده فرنگ هاي چندگانه به اشتراك گذارده شده اند.

پويايي گروه : توجه به نحوه ي همكاري افراد با يكديگر ، فرايند ها و ساختارهاي روانشناسانه تيم ها و گروه ها و تاثيري كه در تقويت سازمان دارند.

مديريت دانش :  توجه به چگونگي پرورش نظرات ، اطلاعات و سرمايه هاي فكري و اشاعه و جايگزيني آنها در درون سازمان.

مديريت ريسك : توجه به شجاعت گروه ها و افراد و روبرو شدن و يا ترس از آنها و عقب نشيني كردنشان در مقابل چالش و عدم قطعيت وظايف.

مديريت مكان : توجه به محيط فيزيكي كه سازمان در آن فعاليت مي كند (Halal,1998 : 24-25).

2-2-5. پيش نيازهاي ضروري جهت بهبود سطح هوش سازماني :

در جهت بهبود و افزايش سطح هوش سازماني در سازمان ها ، ضروري است مولفه هاي بنيادين زير مورد توجه و ملاحظه قرار گيرد. به عبارت ديگر نمي توان سطح هوش سازماني را افزايش داد در صورتي كه يك يا چند مولفه مورد بحث در سازمان با مشكل يا ابهامي روبرو باشند.

2-2-5-1. تقويت سرمايه اجتماعي سازمان:

سرمايه اجتماعي از مفاهيم نويني است كه نقشي بسيار مهم تر از سرمايه فيزيكي و انساني در سازمان ها و جوامع ايفا مي كند و به تازگي در مديريت و سازمان به صورت گسترده اي مورد استفاده قرار گرفته است. اين مفهوم به پيوند ها ، ارتباطات ميان اعضاي يك شبكه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، كه با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا مي شود. منظور از شبكه مجموعه اي از تمامي افرادي است كه از طريق روابط خاصي با يكديگر در ارتباط هستند. از آنجائي كه بيشتر تحقيقات صورت گرفته در مورد عملكرد كاركنان بيشتر در ارتباط با عوامل فردي و عوامل سازماني بوده است و به دليل عدم توجه به شبكه روابط اجتماعي (سرمايه اجتماعي) يعني عوامل غير اقتصادي ، مورد انتقاد قرار گرفته است (كاوسي وهمكاران ،  1389 :131).

2-2-5-2. توجه به جايگاه سرمايه فكري در سازمان :

از ديدگاه استراتژيك ، سرمايه فكري بر ايجاد و استفاده از دانش در جهت افزايش ارزش سازمان به كار گرفته مي شود.پيرامون مفهوم سرمايه فكري ، تعاريف مختلفي ارائه شده است ،  بونتيس سرمايه فكري را چنين تعريف مي كند : سرمايه فكري يك چيز فراگير و گريزان است. اما زماني كه كشف شود و مورد استفاده قرار گيرد سازمان را قادر مي سازد تا با يك منبع جديد در محيط رقابت مي كند. كانا و آلبور ، از سرمايه فكري به عنوان منابع فكري ياد مي كنند كه در سازمان و ميان كاركنان ايجاد و يكپارچه شده تا دارايي هايي با ارزش بيشتر به وجود آيند. سرمايه فكري به مواد فكري همچون دانش ، اطلاعات، مالكيت معنوي و تجربه اشاره دارد كه مي توان براي ثروت آفريني استفاده كرد. اندازه گيري دارايي هاي نامحسوس غالبا دشوار است و مستلزم شمار زيادي از متغيرهاي سازماني و فردي مي باشد (همان منبع).

[1] Mc Master

ادامهـ مطلبـ
| ۱ آبان ۱۳۹۷ | ۰۷:۰۹:۳۹ | رسولي
،

آخرین مطالب ارسالی

سرویس وبلاگدهی فارسی یا پارسی رایگان