موانع مديريت دانش
سازمانهاي مؤفق نيروي انساني دانشگر بيشتري در اختيار دارند و از نيروي انساني، براي غلبه بر محيط پررقابت و تغييرپذير كسب وكار، استفاده ميكنند.(دراكر، 1999، ص9) البته موانعي برسر راه مديريت مؤفق و مؤثر دانش وجود دارد.
v موانع مديريت دانش، از نظر دسوزا[1](2003)عبارتند از:
1. فقدان مديران با تجربه و متخصص براي ايجاد انگيزه دركاركنان جهت تسهيم دانش.
2. دشواري كسب و طبقه بندي دانش لازم به دليل ضمني بودن ماهيت آن.
3. فقدان ارتباطات كافي.
4. اجبار اعضاء در دانشيكردن سازمان (براي مديريت مؤفق دانش بايد در سازمان فرهنگ سازي شود و افراد، خود به كسب وتوزيع دانش تشويق، و متمايل شوند). (دسوزا، 2003، ص26)
v روزِن و همكاران معتقدند موانع مديريت دانش عبارتنداز:(روزن و فورست و بلكبورن[2] ، 2007، ص261)
1. فقدان اعتماد بين اعضاي سازمان: نبود اعتماد بين افراد ارتباطات را محدود ميكند، فرصتهاي گفتگو را كاهش ميدهد و بركميت و كيفيت توزيع دانش اثر دارد.
2. محدوديتها و فشارهاي زماني: ضرب الاجلهاي زماني در انجام برخي كارها فرصتي براي كسب و توزيع دانش، باقي نميگذارد.
3. محدوديتهاي تكنولوژيكي: عدم وجود وسايل ارتباطي روي سطح دانش سازمان مؤثراست.
4. محدوديتهاي مديريتي: تجربه و تخصص مديران سازمان در امر هدايت دانش اهميت دارد.
5. محدوديتهاي فرهنگي: درك تفاوتهاي فرهنگي وتفاوت درشيوۀ برقراري ارتباط در امر كسب و توزيع دانش مؤثراست.
v لين وهمكاران دريافتند موانع مديريت مؤفق دانش عبارتنداز:(لين و تان و چانگ[3]، 2008، ص332)
1. ويژگيهاي دانش: اكتساب و توزيع دانش ضمني كه شامل مهارتهاي انساني است دشوار است.
2. موانع مربوط به دارنده دانش: شامل عدم تمايل دارنده دانش به نشر دانش بدلايلي نظير ترس از دست دادن مؤقعيت، فقدان انگيزه در دارنده دانش به اختصاص زمان براي نشر دانش و منابع نامعتبر دانش.
3. موانع مربوط به دريافت كننده دانش: شامل فقدان انگيزه جهت دريافت دانش جديد، فقدان ظرفيت لازم براي كسب دانش و فقدان ظرفيت نگهداري دانش.
4. موانع زمينهاي: شامل رابطه بين دارنده و دريافت كنندۀ دانش، عوامل سازماني نظير فرهنگ، محدوديتهاي زماني، سبك تصميم گيري، زبان و....
5. كافي نبودن سازوكارها: شامل ساز و كارهاي مشهود (نظير دستورالعملها) و سازوكارهاي نامشهود (نظيرجلسات غير رسمي و مطالعه كاركنان).
ليائو با الهام ازعلم فيزيك، بحث ركود دانش را به منزلۀ يكي از اين موانع مطرح ميكند كه ميتواند ظرفيت سازمان را براي يادگيري وحل مسائل محدود كند. استفاده ازمنابع راكد دانش و تجربيات منسوخ پيشين، منجر به بكارگيري راه حلها و ديدگاههاي يكسان در مواجهه بامسائل ميشود و موجب ميشود رفتار مديريت قابل پيش بيني شود. پيش بيني رفتار مديريت در محيط رقابتي موجب آسيب پذيري سازمان ميشود. ركود دانش نه تنها اثر منفي روي كاربرد دانش دارد، بلكه ممكن است استراتژيها و رازهاي سازمان را نيز آشكار كند. به عبارت ديگر، سازمانهايي كه دچار ركود و سكون در تفكر و سياست گذاري شدهاند، بيشتر در معرض زيان و شكست هستند.(ليائو، 2002، ص 21)
v اغلب مديران در فهم جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالشهاي مختلفي روبرو هستند. اين چالشها از آن جهت به وقوع پيوسته كه مديران سنتي در گذشته دائماً با منابع فيزيكي و ملموس سر و كار داشتهاند و از ساير موارد غافل شدهاند در زير به مهمترين اين چالشها از نظر عدلي(1384) شريفزاده و بودلايي(1387) اشاره شده است :
- چالش راهبرد تجارت و تكنولوژي :
در محيطي كه خروجيهاي آن بسيار متنوع است، اتوماسيون وظايف، بهينهسازي جريان كار و طراحي مجدد فرايندهاي كار، كافي نخواهند بود. اكثر سازمانها نيازمند توسعۀ ظرفيت انطباقپذيري جهت ارتقاء طرح ارزشي سازمان ميباشند. مدلهاي ديجيتالي سازمان نيازمند، به بهبود سريع در مفاهيم سنتي صنعت، سازمان، محصولات، خدمات و كانالهاي بازاريابي، توزيع و فروش ميباشند. نسل آينده سيستمهاي مديريت دانش نيازمند كنجكاوي پيوسته در مورد منطقِ برنامهريزي و قابليت انطباق بسيار بالا، براي لحاظ نمودن تغييرات پيوسته در متدها و ساختار اطلاعات سازمان ميباشند.(شريف زاده و بودلايي، 1387، ص276)
- چالش كنترل سازماني :
كنترل براي رسيدن به مقاصد، اقدامات و خروجيهاي از پيش تعيين شده ضروري ميباشد. هماهنگي جهت اطمينان از انطباقپذيري در پردازش يك مجموعه اطلاعات و ارائه يك خروجي معين ضروري است. در محيطي كه تغييرات آن جهشي و غير پيوسته است، بقاء سازمان به ارزيابيهاي پيوسته از مفروضات موجود در منطق سازمان بستگي دارد، تا اين اطمينان حاصل شود كه خروجيهاي عملكرد سازمان با تغييرات شرايط بازار ترجيحات مصرف كننده، نيازهاي رقابتي، مدلهاي سازمان و ساختار صنعت سازگار ميباشد. در طراحي سيستمهاي مديريت دانش بايد اين اطمينان وجود داشته باشد كه اين سيستمها با تأكيد بيش از اندازه بر مقاصد ، اقدامات و خروجيهاي از پيش تعيين شده ، محدود نشده باشد. در منطق سنتي، سازمان مبتني بر كنترل بوده است، حال آنكه سازمانهاي جديد بدليل وجود تغييرات محيطي بسيار زياد به مدلهايي نيازمندند كه در آن قوانين كمتر و آزادي عمل بيشتري وجود داشته باشد.(همان منبع، ص 277)
- چالش فرهنگ سازماني:
فرهنگ سازماني ميتواند بزرگترين مانع براي مؤفقيت مديريت دانش باشد. اجزاي دانش سه جنبه دارد:
- سهيم سازي دانش
- كاربرد دانش يا اجرا بر اساس به اشتراك گذاري با ديگران
- استفادۀ مجدد از دانش
جنبه اول يعني سهيمسازي دانش با فرهنگ سازماني ارتباط مستقيم دارد. فرهنگي كه احتكار دانش را به جاي سهيمسازي آن تشويق كند، مانع جدي مديريت دانش است. مانع ديگر فرهنگي، تشويق وضع موجود است كه از آن به عنوان نابينايي سازماني ياد ميكنند و اشاره به وضعيتي دارد كه افراد باور دارند عمل فعلي بهترين رفتار است.
فرهنگها و ارزشها در سازمان بايد محيطهاي يادگيرياي را بوجود بياورند كه در آن همه افراد متعهد هستند تا برتر شوند. شكست و ريسك قابل تحمل باشد و به عقايد بيروني بايد خوش آمد گفت.(عدلي، 1384، ص235)
- چالش ساختار سازماني :
مدلهاي اوليه مبتني بر فرايندهايي بود كه براي استفاده از دانشهاي از قبل برنامهريزي شده و مشخص شده بكار ميرفت. در حاليكه، مدلهاي جديد بر ايجاد فرهنگ سازماني تأكيد دارد كه موجب به اشتراكگذاري اطلاعات و نوسازي و خلق دانشهاي جديد ميشود.در واقع مديريت دانش خواستههاي جديدي بر بخشهاي مختلف از جمله ساختار سازمان تحميل ميكند. ساختارهاي سلسله مراتبي و غير منعطف نميتواند محمل خوبي براي مديريت دانش باشد. ساختار مناسب ساختاري است كه از انعطاف و پويايي لازم برخوردار باشد. تا ارتباطات به مرزهاي تيمي، بخشي و حتي سازماني محدود نشود و امكان برقراري ارتباط با محيط بيرون از سازمان براي كاركنان به سادگي مقدور باشد و به عبارتي جنبه غير رسمي ساختار سازماني نقش مهمي در توسعۀ تعاملات ايفا نمايد. چنين ارتباطي امكان دستيابي به دانش گروههاي خارج از سازمان را نيز ميسر ميسازد.(شريف زاده و بودلايي، 1387، ص280)
- ابهام در سيستم هاي انگيزشي:
مانع جدي ديگر، ابهام در سيستمهاي انگيزشي به منظور كاربرد و سهيمسازي دانش است. در حال حاضر علي رغم وجود بهترين تكنولوژيها و غنيترين منابع اطلاعاتي، شواهد نشان ميدهد كه انگيزه و تعهد كارگران دانش براي استفاده از آنها بسيار كم است. اين در حالي است كه انگيزه و تعهد براي خلاقيت، سهيمسازي و كاربرد دانش به عنوان عوامل نامرئي مؤفقيت مديريت دانش شناخته شده است. سيستمهاي پاداش ميتواند يك محرك براي توسعۀ دانش و مهارت كاركنان باشند. به نظر ميرسد در سازماني جهل و ناداني در زمينه انگيزش و تعهد كارگران دانش - خالقان دارايي دانش سازماني- بيشتر از دانايي در اين زمينه است؛ و بدون ترديد كارگران دانش نيازمند سيستمهاي پاداش متفاوتي هستند و سيستم پاداش آنها به احتمال زياد صرفاً مادي و ملموس نخواهد بود. با اذعان به اين واقعيت كه وجود انگيزههاي مادي و غير مادي درتضاد با هم قرار ندارند و با توجه به اهميت تفاوتهاي فردي، بايستي به شناخت اين انگيزهها اقدام كرد.(عدلي، 1385، صص8-235)
- چالش فرماندهي و كنترل مديريتي :
عدم اعتقاد وحمايت مديريت عالي از فعاليتها وبرنامههاي مديريت دانش، نگرشهاي كوتاه مدت و جزئي نگري و سبكهاي نامناسب رهبري نيز مانع اجراي مؤفقيتآميز برنامههاي مديريت دانش ميشود. كنترل سازماني به دنبال كسب پذيرش و مؤافقت در مورد اهداف از پيش تعيين شده است، كه اين براي رسيدن به روشهاي برتر و رويههاي عملياتي استاندار ضروري ميباشد.
موضع گيري صريح سيستم هاي كنترل و فرماندهي براي رسيدن به هماهنگي موجب كاهش انگيزه افراد ميشود ، كه اين براي سيستمهاي فعال در محيطهاي پيچيده مطلوب نميباشد. سيستمها براي اطمينان ا ز ايجاد هماهنگي طراحي مي شوند، اما آنها به شناسايي و اصلاح شكاف بين وروديها، منطق فرايند، خروجيهاي سازمان و ملزومات بقاء سازمان توجه چنداني ندارند. ( شريف زاده و بودلايي، 1387، صص81-280)
- چالش بازده اقتصادي :
برخي از اقتصاددانان مانند آرتور[4] بيان ميكنند كه توليد و توزيع محصولات و خدماتي كه مبتني بر دانش ميباشند، بازدۀ اقتصادي بيشتري در مقايسه با محصولات و خدمات صنعتي ايجاد مينمايند.
هر يك از عوامل صنعتي يك حد آستانه دارند، به اين معني كه هر واحد اضافهتر در حد آستانه براي زمين، نيروي كار و سرمايه منجر به كاهش بازده خواهد شد. درمقابل محصولات دانش و اطلاعات با قانون اقتصادي متفاوتي عمل مي نمايند، به اين صورت كه سرمايه گذاري در هر واحد اضافي از اطلاعات و دانش جديد ميتواند به بازدۀ بيشتر سرمايه منجر شود. بنابراين، اين نكته مهم است كه، تحقق اين نرخ بازده نه تنها به تجديد نظر در ماهيت توليد و خدمت نيازمند است، بلكه تجديد نظر در كانالهاي توزيع و همچنين فرايندهاي سازماني مربوط به توزيع و بهره برداري نيز اهميت دارند.(همان منبع، ص281)
- چالش سياسي :
البته اين چالش در سازمانهاي دولتي چشمگيرتر هستند، اگر باور داشته باشيم كه دانش يك منبع قدرت است و شخص داراي قدرت مي تواند اعمال نفوذ كند، طبيعي است كه عدهاي براي دستيابي انحصاري به دانش تلاش ميكنند. ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور نيز بدليل اثرگذاري بر فرايند خط مشي گذاري و ثبات مديريت در سازمانهاي دولتي، مديريت دانش را تحت تأثير قرار خواهد داد. هم چنين وجود فضايي باز كه در آن افراد به راحتي بتوانند ايدههاي خود را اظهار نمايند، بر روند فعاليت هاي مديريت دانش اثرگذار خواهد بود.(همان منبع، ص282)
موانع ديگري كه مديريت دانش با آن مواجه است عبارتنداز:
- عدم مؤفقيت در تطبيق تلاشهاي مديريت دانش سازماني با اهداف استراتژيك سازمان.
- ايجاد سيستم و منابع اطلاعاتي متعدد در سازمان بدون توجه به محتواي آن.
- عدام ارتباط مديريت دانش سازماني با فعاليتهاي روزانه افراد.
- تمركز بر تلاشهاي مديريت دانش سازماني فقط در محدده مرزهاي سازمان.
- تاكيد بيش از حد بر شيوههاي رسمي يادگيري به عنوان مكانيزمي براي تسهيم و توزيع اطلاعات.
- درونگرايي فزايندۀ سازمانها كه توأم با ترس يادگيري از غريبهها است.
- نياز به بازشناسايي سيستمهاي پاداش كه اغلب بر اساس اندازه گيري مالي سنتي است. كشف زمان، با وجود فراواني رقباي نوآور كه اهميت آن را دريافتهاند.(عدلي ، 1385، ص 238)
پايان نامه رابطۀ مديريت دانش و نوآوري سازماني در گمرك جمهوري اسلامي ايران
پايان نامه ارشد - موضوع : تاثير پياده سازي نظام چهار مرحله اي مديريت دانش بر كارآيي كاركنان شعب بانك ملي
پايان نامه ارشد : نقش رهبري دانش مدار بر مديريت دانش در كتابخانه هاي عمومي استان گيلان
پايان نامه تاثير جو اخلاقي سازماني بر نتايج حاصل از اقدامات مديريت دانش در دانشگاه هاي گيلان
- جمعه ۲۳ شهریور ۹۷ ۱۹:۰۲ ۲۴۷ بازديد
- ۰ نظر