رابطه اعتماد سازماني و عدالت سازماني با بهره وري نيروي انساني -خريد پايان نامه

بهره وري جزئي[1]:

بهره وري نسبت بين ستاده و داده ي يك سيستم توليدي را به صورت كمّي توصيف مي كند (ويندل و دِرِسنر[2]، 1992 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19). هر گاه در نسبت مذكور از بين كليه ي داده ها و منابع، صرفاً رابطه ي بين ستاده با يكي از منابع و عوامل توليد مورد بررسي قرار گيرد چنين بهره وري را بهره وري جزئي گويند (همان منبع).

2-1-22-2 بهره وري عامل كل[3]:

اين نسبت در واقع نشان دهنده ي ارزشي است كه استفاده از كاركنان و امكانات سرمايه اي سازمان را به مواد اوليه و قطعات و خدمات خريداري شده ي كسر شده از ارزش كل ستاده ها نشان مي دهد (لام و لام[4]، 2005 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19). صورت نسبت مزبور را ارزش افزوده[5] مي گويند.

2-1-22-3 بهره وري كل[6]:

بهره وري كل برخلاف بهره وري جزئي، رابطه ي بين ستاده ي سيستم با كليه ي منابع مصروفه را جهت توليد آن ستاده نشان مي دهد (هانولا[7]، 2002 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19).

2-1-23 جلوه هاي بهره وري چيست؟

تعريف بهره وري دربردارنده ي دو شاخص اصلي "كارآيي" و "اثربخشي" است.

2-1-23-1 كارآيي[8]: انشاسي[9]و همكاران (2007) كارآيي را نسبت بازده ي واقعي بدست آمده به بازده ي استاندارد و تعيين شده (مورد انتظار) تعريف كردند يا در واقع نسبت مقدار كاري كه انجام مي شود به مقدار كاري كه بايد انجام شود. نكته ي بسيار مهم آن است كه طبق قوانين فيزيكي در ماشين (سيستم هاي بسته و مكانيكي)، كارآيي و راندمان كه خارج قسمت ظرفيت فعلي به ظرفيت اسمي مي باشد، تقريباً هرگز به يك نمي رسد و همواره كوچك تر از يك است، ليكن در مورد انسان (سيستم باز) بر اثر انگيزش و رهبري صحيح مي تواند از يك بزرگتر شود (انشاسي و همكاران، 2007).

فاطمي[10] (2002)، كارآيي را بهره وري نسبت ميان منابع مورد انتظار با منابع صرف شده مي داند؛ به عبارت ديگر داده ي مورد انتظار به داده ي واقعي در سازمان و درست انجام دادن كار است. پوليتيس[11] (2005) كارآيي را ميزان صرفه جويي در هزينه هاي سازمان، وقت و منابع و همچنين ميزان ايده هاي ارائه شده مي داند (فاطمي 2002).

2-1-23-2 اثربخشي[12]: فاطمي، اثربخشي را انجام دادن كارهاي درست در زمان مناسب با كيفيت مناسب تعريف مي كند و پوليتيس اثربخشي را ميزان هزينه هاي به كار رفته در توليد كالا و ميزان ايده هاي اجرا شده در سازمان تعريف مي كند (همان منبع). اثربخشي، عبارت از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده است. به بيان ديگر اثربخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاش هاي انجام شده نتايج مورد نظر حاصل شده است (ابطحي و كاظمي، 1379).

در حالي كه نحوه ي استفاده و بهره برداري از منابع براي نيل به نتايج مربوط به كارآيي مي شود. در واقع اثربخشي مرتبط با عملكرد و فراهم آوردن رضايت انسان از تلاش هاي انجام شده، و كارآيي مرتبط با بهره برداري صحيح از منابع است. لذا كارآيي جنبه ي كمّي دارد، ولي اثربخشي جنبه ي كيفي دارد. لازم است توجه شود كه كارآيي و اثربخشي لزوماً همسو نيستند، و پا به پاي هم حركت نمي كنند در نهايت، بهره وري را مي توان به صورت زير تعريف كرد:

بهره وري= اجراي كارهاي درست (اثربخشي) + اجراي درست كارها (كارآيي)

به طور كلي، نسبت به بهره وري، بايد بينشي فراگير و جامع اتخاذ شود، زيرا بهره وري كل جامعه را دربر مي گيرد. در واقع بهره وري معياري است كه موارد زير را شامل مي شود:

• ميزان تحقق اهداف
• چگونگي استفاده ي كارآ از منابع جهت ايجاد توليد مفيد
• آنچه به دست آمده در مقايسه با آنچه امكان داشته
• مقايسه ي عملكرد بهره وري (انشاسي و همكاران، 2007).

2-1-24 سطوح بهره وري

بهره وري برابر است با خارج قسمت خروجي (ميزان توليد) بر يكي از يا كل عوامل توليد. بهره وري از حيث آنكه در چه سطحي[13] از سيستم ها مورد كنكاش قرار گيرد به سطوح زير تقسيم بندي مي شود.

• سطح فرد
• سطح گروه كاري
• سطح سازماني
• سطح رشته هاي تجاري، خدماتي، صنعتي و كشاورزي
• سطح بخش هاي اقتصادي
• سطح ملي و كشوري
• و سطح جهاني (ابطحي و كاظمي، 1383).

2-1-25 اندازه گيري بهره وري

براي اندازه گيري بهره وري نيروي انساني در سطح يك بخش از اقتصاد، مي توان از نسبت ارزش افزوده به تعداد شاغلان استفاده كرد. در صورتي كه علاوه بر اطلاع از تعداد شاغلان، اطلاعات در مورد ساعات كار انجام شده يا ساعات كار پرداخت شده نيز موجود باشد، مي توان به جاي تعداد شاغلان از ساير اطلاعات مذكور براي مثال نفر- ساعت كار مصرف شده استفاده كرد و در نتيجه بهره وري نيروي كار را با دقت بيشتري به دست آورد (توماس[14]، 1994). البته مي توان بهره وري نيروي انساني را با استفاده از نسبت درآمد ايجاد شده به كل نيروي انساني نيز سنجيد (سايوآن[15]، 2002).

در اكثر سازمان ها، به منظور اندازه گيري بهره وري نيروي انساني، مقدار فيزيكي كالاي توليد شده و يا ارزش ريالي كالا و خدمات و در برخي موارد ارزش افزوده را بر تعداد نيروي انساني تقسيم مي كنند؛ زيرا اندازه گيري ساعات كار واقعي مشكل به نظر مي رسد. چنانچه براي محاسبه ي بهره وري نيروي كار ارزش افزوده بر تعداد كاركنان تقسيم شود، در اين صورت شاخص ها نشان مي دهد كه هر يك از كاركنان به طور متوسط چه مقدار ارزش افزوده ايجاد كرده اند (واعظي و وثوقي، 1389: 75).

در واقع بهره وري، دغدغه ي بسيار مهم سازمان هاي كسب و كار است، زيرا اساسي ترين محرك رسيدن به نتايج رضايت بخش و كسب مزيت رقابتي محسوب مي شود:

1. اولاً، سنجش بهره وري زماني امكان پذير است كه شرايط از ثبات برخوردار بوده، هدف ها به گونه ي دقيق بيان شده باشند، زنجيره ي هدف ها و وسايل مشخص بوده و خروجي به سادگي قابل اندازه گيري باشد. شركت هايي كه محصولاتي را در مقياس وسيع توليد مي كنند، مي دانند كه بهره وري غالباً عمده ترين موضوع براي دستيابي به كارآيي، كه نتايج اقتصادي رضايت بخشي را به دنبال دارد، است. اگر چه زماني كه كالاها و خدمات در هم تنيده (وابسته به هم) و بيشتر ناملموس بوده، مناسب تحقق نيازهاي مشتري خاص باشند، در آن صورت بهره وري در واژگان كلاسيك به مبحثي پيچيده تر تبديل مي شود.
2. ثانياً، مشخص نيست كه چه چيزي بهره وري را محقق مي سازد؟ از منظر مديريتي و اقتصادي، بهره وري به طور عموم كاركرد سه متغير است: فناوري، نيروي انساني و سازمان، هر متغير به صورت مجزا به بهره وري منجر مي شود؛ به روز بودن، تجهيزات مدرن، نيروي انساني حرفه اي و ماهر، هماهنگي كافي و منسجم، هر يك از موارد مي تواند منبع تغيير تدريجي يا بنيادي در بهره وري باشد (گريو و بناسي[16] 2009 به نقل از سليمي، 1392: 51).دانلود پايان نامه ارشد :

   بررسي رابطه ي بين اعتماد سازماني و عدالت سازماني با بهره وري نيروي انساني كاركنان بيمارستان فاطميه ي شاهرود   

   لينك 2

2-1-26 عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري

از مهم ترين عواملي كه در افزايش عملكرد و بهره وري سازمان مؤثر واقع مي شوند:

الف) عوامل داخلي؛ ب) عوامل خارجي؛

2-1-26-1 عوامل داخلي، كه در دو گروه به شرح ذيل قابل تبيين مي باشند:

° عوامل سخت افزاري:

• از طريق محصول: طراحي بهتر، گسترش تحقيق و توسعه، بازاريابي و فروش با در نظر گرفتن كميت، كيفيت، زمان و هزينه ي مناسب.
• از طريق ماشين آلات و تجهيزات: تعميرات و نگهداري خوب و به موقع، استفاده ي مؤثر و مطلوب تر از ظرفيت آنها، توجه به نحوه ي بهره برداري، دوام و عمر آنها، نوآوري، هزينه، سرمايه گذاري، گسترش ظرفيت ها و برنامه ريزي توليد و تكنولوژي.
• از طريق مواد و انرژي: بهره گيري از مواد و ارائه ي محصول مفيد با مصرف انرژي كمتر در واحد محصول، انتخاب مواد اوليه ي مناسب و صحيح و باكيفيت مطلوب، كنترل ضايعات، بالا بردن كيفيت مواد اوليه با استفاده از فرآيندهاي اوليه و آماده سازي مواد اوليه براي فرآيندهاي اصلي توليد، بهبود وضعيت انبارداري و گردش موجودي ها.

°عوامل نرم افزاري:

• از طريق افراد: ايجاد زمينه هاي مشاركت، توجه به رفتارهاي انساني، حذف برخوردها و موانع ارتباطي، رعايت استاندارد عملكرد و تلاش در بهبود آن، توجه به رضايت از نوع كار و شغل، مهم و پر اهميت و سودمند نشان دادن كار (هاسليد[17]، 1995 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19).
• از طريق سازمانها و سيستم ها: وحدت فرماندهي، واگذاري مسئوليت ها، نظارت و كنترل، تقسيم كار و ايجاد هماهنگي (گودرزوند و چگيني، 1389 به نقل از جاخرلوي و طاجوئي، 1390: 19).
• از طريق روشهاي كار: جابجايي نيروي انساني، ابزار، محل هاي توليد، مواد، ماشين هايي كه مورد استفاده قرار مي گيرند.
• از طريق روشهاي مديريت: سياستهاي نيروي انساني، ايجاد مشاغل، برنامه ريزي، نظارت، هزينه ها و منابع سرمايه اي روشهاي كنترل.

2-1-26-2 عوامل خارجي، كه در سه گروه قابل تفكيك هستند:

° عوامل ساختاري شامل:

• تغييرات اقتصادي، كشاورزي، صنعتي، تكنولوژي، رقابتي
• تحقيقات و توسعه، تكنولوژي و كاربرد روشهاي تازه، فنون جديد، محصولات جديد
• تحرك اقتصادي، مالي، حضور در بازار رقابت، منابع انساني، زير بناهاي اقتصادي، نوآوري ها و اختراعات
• تغييرات اجتماعي و جمعيتي

[1]- ParTiaL ProductiviTy

[2]- Windle and Dresner

[3]- TotaL factor Productivity

[4]- Lam and Lam

[5]- Add Value

[6]- TotaL productivity

[7]-Hannula

[8] -Effeiciency

[9]- EnShassi et al

[10]- Fatemi

[11]- Politis

[12]- Effectiveness

[13]- Level

[14]- Thomas

[15]- Sauian

[16]- Greve and Benassi

[17]- Huselid