موانع مديريت دانش -پايان نامه

موانع مديريت دانش

سازمان­هاي مؤفق نيروي انساني دانش­گر بيشتري در اختيار دارند و از نيروي انساني، براي غلبه بر محيط پررقابت و تغييرپذير كسب وكار، استفاده مي­كنند.(دراكر، 1999، ص9) البته موانعي برسر راه مديريت مؤفق و مؤثر دانش وجود دارد.

v   موانع مديريت دانش، از نظر دسوزا[1](2003)عبارتند از:

    1.          فقدان مديران با تجربه و متخصص براي ايجاد انگيزه دركاركنان جهت تسهيم دانش.

    2.          دشواري كسب و طبقه بندي دانش لازم به دليل ضمني بودن ماهيت آن.

    3.          فقدان ارتباطات كافي.

    4.          اجبار اعضاء در دانشي­كردن سازمان (براي مديريت مؤفق دانش بايد در سازمان فرهنگ سازي شود و افراد، خود به كسب وتوزيع دانش تشويق، و متمايل شوند). (دسوزا، 2003، ص26)

v   روزِن و همكاران معتقدند موانع مديريت دانش عبارتنداز:(روزن و فورست و بلك­بورن[2] ، 2007، ص261)

    1.          فقدان اعتماد بين اعضاي سازمان: نبود اعتماد بين افراد ارتباطات را محدود مي­كند، فرصت­هاي گفتگو را كاهش مي­دهد و بركميت و كيفيت توزيع دانش اثر دارد.

    2.          محدوديت­ها و فشارهاي زماني: ضرب الاجل­هاي زماني در انجام برخي كارها فرصتي براي كسب و توزيع دانش، باقي نمي­گذارد.

    3.          محدوديت­هاي تكنولوژيكي: عدم وجود وسايل ارتباطي روي سطح دانش سازمان مؤثراست.

    4.          محدوديت­هاي مديريتي: تجربه و تخصص مديران سازمان در امر هدايت دانش اهميت دارد.

    5.          محدوديت­هاي فرهنگي: درك تفاوت­هاي فرهنگي وتفاوت درشيوۀ برقراري ارتباط در امر كسب و توزيع دانش مؤثراست.

v   لين وهمكاران دريافتند موانع مديريت مؤفق دانش عبارتنداز:(لين  و تان و چانگ[3]، 2008، ص332)

    1.          ويژگي­هاي دانش: اكتساب و توزيع دانش ضمني كه شامل مهارت­هاي انساني است دشوار است.

    2.          موانع مربوط به دارنده دانش: شامل عدم تمايل دارنده دانش به نشر دانش بدلايلي نظير ترس از دست دادن مؤقعيت، فقدان انگيزه در دارنده دانش به اختصاص زمان براي نشر دانش و منابع نامعتبر دانش.

    3.          موانع مربوط به دريافت كننده دانش: شامل فقدان انگيزه جهت دريافت دانش جديد، فقدان ظرفيت لازم براي كسب دانش و فقدان ظرفيت نگهداري دانش.

    4.          موانع زمينه­اي: شامل رابطه بين دارنده و دريافت كنندۀ دانش، عوامل سازماني نظير فرهنگ، محدوديت­هاي زماني، سبك تصميم گيري، زبان و....

    5.          كافي نبودن سازوكارها: شامل ساز و كارهاي مشهود (نظير دستورالعمل­ها) و سازوكارهاي نامشهود (نظيرجلسات غير رسمي و مطالعه كاركنان).

ليائو با الهام ازعلم فيزيك، بحث ركود دانش را به منزلۀ يكي از اين موانع مطرح مي­كند كه مي­تواند ظرفيت سازمان را براي يادگيري وحل مسائل محدود كند. استفاده ازمنابع راكد دانش و تجربيات منسوخ پيشين، منجر به بكارگيري راه حل­ها و ديدگاه­هاي يكسان در مواجهه بامسائل مي­شود و موجب مي­شود رفتار مديريت قابل پيش بيني شود. پيش بيني رفتار مديريت در محيط رقابتي موجب آسيب پذيري سازمان مي­شود. ركود دانش نه تنها اثر منفي روي كاربرد دانش دارد، بلكه ممكن است استراتژي­ها و رازهاي سازمان را نيز آشكار كند. به عبارت ديگر، سازمان­هايي كه دچار ركود و سكون در تفكر و سياست گذاري شده­اند، بيشتر در معرض زيان و شكست هستند.(ليائو، 2002، ص 21)

v   اغلب مديران در فهم جنبه هاي عملي مديريت دانش با چالش­هاي مختلفي روبرو هستند. اين چالش­ها از آن جهت به وقوع پيوسته كه مديران سنتي در گذشته دائماً با منابع فيزيكي و ملموس سر و كار داشته­اند و از ساير موارد غافل شده­اند در زير به مهمترين اين چالش­ها از نظر عدلي(1384) شريف­زاده و بودلايي(1387) اشاره شده است :

1. چالش راهبرد تجارت و تكنولوژي :

در محيطي كه خروجي­هاي آن بسيار متنوع است، اتوماسيون وظايف، بهينه­سازي جريان كار و طراحي مجدد فرايندهاي كار، كافي نخواهند بود. اكثر سازمان­ها نيازمند توسعۀ ظرفيت انطباق­پذيري جهت ارتقاء طرح ارزشي سازمان مي­باشند. مدل­هاي ديجيتالي سازمان نيازمند، به بهبود سريع در مفاهيم سنتي صنعت، سازمان، محصولات، خدمات و كانال­هاي بازاريابي، توزيع و فروش مي­باشند. نسل آينده سيستم­هاي مديريت دانش نيازمند كنجكاوي پيوسته در مورد منطقِ برنامه­ريزي و قابليت انطباق بسيار بالا، براي لحاظ نمودن تغييرات پيوسته در متدها و ساختار اطلاعات سازمان مي­باشند.(شريف زاده و بودلايي، 1387، ص276)

1. چالش كنترل سازماني :

كنترل براي رسيدن به مقاصد، اقدامات و خروجي­هاي از پيش تعيين شده ضروري مي­باشد. هماهنگي جهت اطمينان از انطباق­پذيري در پردازش يك مجموعه اطلاعات و ارائه يك خروجي معين ضروري است. در محيطي كه تغييرات آن جهشي و غير پيوسته است، بقاء سازمان به ارزيابي­هاي پيوسته از مفروضات موجود در منطق سازمان بستگي دارد، تا اين اطمينان حاصل شود كه خروجي­هاي عملكرد سازمان با تغييرات شرايط بازار ترجيحات مصرف كننده، نيازهاي رقابتي، مدل­هاي سازمان و ساختار صنعت سازگار مي­باشد. در طراحي سيستم­هاي مديريت دانش بايد اين اطمينان وجود داشته باشد كه اين سيستم­ها با تأكيد بيش از اندازه بر مقاصد ، اقدامات و خروجي­هاي از پيش تعيين شده ، محدود نشده باشد. در منطق سنتي، سازمان مبتني بر كنترل بوده است، حال آنكه سازمان­هاي جديد بدليل وجود تغييرات محيطي بسيار زياد به مدل­هايي نيازمندند كه در آن قوانين كمتر و آزادي عمل بيشتري وجود داشته باشد.(همان منبع، ص 277)

1. چالش فرهنگ سازماني:

فرهنگ سازماني مي­تواند بزرگ­ترين مانع براي مؤفقيت مديريت دانش باشد. اجزاي دانش سه جنبه دارد:
- سهيم سازي دانش
- كاربرد دانش يا اجرا بر اساس به اشتراك گذاري با ديگران
- استفادۀ مجدد از دانش
جنبه اول يعني سهيم­سازي دانش با فرهنگ سازماني ارتباط مستقيم دارد. فرهنگي كه احتكار دانش را به جاي سهيم­سازي آن تشويق كند، مانع جدي مديريت دانش است. مانع ديگر فرهنگي، تشويق وضع موجود است كه از آن به عنوان نابينايي سازماني ياد مي­كنند و اشاره به وضعيتي دارد كه افراد باور دارند عمل فعلي بهترين رفتار است.
فرهنگ­ها و ارزش­ها در سازمان بايد محيط­هاي يادگيري­اي را بوجود بياورند كه در آن همه افراد متعهد هستند تا برتر شوند. شكست و ريسك قابل تحمل باشد و به عقايد بيروني بايد خوش آمد گفت.(عدلي، 1384، ص235)

1. چالش ساختار سازماني :

مدل­هاي اوليه مبتني بر فرايندهايي بود كه براي استفاده از دانش­هاي از قبل برنامه­ريزي شده و مشخص شده بكار مي­رفت. در حاليكه، مدل­هاي جديد بر ايجاد فرهنگ سازماني تأكيد دارد كه موجب به اشتراك­گذاري اطلاعات و نوسازي و خلق دانش­هاي جديد مي­شود.در واقع مديريت دانش خواسته­هاي جديدي بر بخش­هاي مختلف از جمله ساختار سازمان تحميل مي­كند. ساختارهاي سلسله مراتبي و غير منعطف نمي­تواند محمل خوبي براي مديريت دانش باشد. ساختار مناسب ساختاري است كه از انعطاف و پويايي لازم برخوردار باشد. تا ارتباطات به مرزهاي تيمي، بخشي و حتي سازماني محدود نشود و امكان برقراري ارتباط با محيط بيرون از سازمان براي كاركنان به سادگي مقدور باشد و به عبارتي جنبه غير رسمي ساختار سازماني نقش مهمي در توسعۀ تعاملات ايفا نمايد. چنين ارتباطي امكان دستيابي به دانش گروه­هاي خارج از سازمان را نيز ميسر مي­سازد.(شريف زاده و بودلايي، 1387، ص280)

1. ابهام در سيستم هاي انگيزشي:

مانع جدي ديگر، ابهام در سيستم­هاي انگيزشي به منظور كاربرد و سهيم­سازي دانش است. در حال حاضر علي رغم وجود بهترين تكنولوژي­ها و غني­ترين منابع اطلاعاتي، شواهد نشان مي­دهد كه انگيزه و تعهد كارگران دانش براي استفاده از آنها بسيار كم است. اين در حالي است كه انگيزه و تعهد براي خلاقيت، سهيم­سازي و كاربرد دانش به عنوان عوامل نامرئي مؤفقيت مديريت دانش شناخته شده است. سيستم­هاي پاداش مي­تواند يك محرك براي توسعۀ دانش و مهارت كاركنان باشند. به نظر مي­رسد در سازماني جهل و ناداني در زمينه انگيزش و تعهد كارگران دانش - خالقان دارايي دانش سازماني- بيشتر از دانايي در اين زمينه است؛ و بدون ترديد كارگران دانش نيازمند سيستم­هاي پاداش متفاوتي هستند و سيستم پاداش آنها به احتمال زياد صرفاً مادي و ملموس نخواهد بود. با اذعان به اين واقعيت كه وجود انگيزه­هاي مادي و غير مادي درتضاد با هم قرار ندارند و با توجه به اهميت تفاوت­هاي فردي، بايستي به شناخت اين انگيزه­ها اقدام كرد.(عدلي، 1385، صص8-235)

1. چالش فرماندهي و كنترل مديريتي :

عدم اعتقاد وحمايت مديريت عالي از فعاليت­ها وبرنامه­هاي مديريت دانش، نگرش­هاي كوتاه مدت و جزئي نگري و سبك­هاي نامناسب رهبري نيز مانع اجراي مؤفقيت­آميز برنامه­هاي مديريت دانش مي­شود. كنترل سازماني به دنبال كسب پذيرش و مؤافقت در مورد اهداف از پيش تعيين شده است، كه اين براي رسيدن به روش­هاي برتر و رويه­هاي عملياتي استاندار ضروري مي­باشد.
موضع گيري صريح سيستم هاي كنترل و فرماندهي براي رسيدن به هماهنگي موجب كاهش انگيزه افراد مي­شود ، كه اين براي سيستم­هاي فعال در محيط­هاي پيچيده مطلوب نمي­باشد. سيستم­ها براي اطمينان ا ز ايجاد هماهنگي طراحي مي شوند، اما آنها به شناسايي و اصلاح شكاف بين ورودي­ها، منطق فرايند، خروجي­هاي سازمان و ملزومات بقاء سازمان توجه چنداني ندارند. ( شريف زاده و بودلايي، 1387، صص81-280)

1. چالش بازده اقتصادي :

برخي از اقتصاددانان مانند آرتور[4] بيان مي­كنند كه توليد و توزيع محصولات و خدماتي كه مبتني بر دانش مي­باشند، بازدۀ اقتصادي بيشتري در مقايسه با محصولات و خدمات صنعتي ايجاد مي­نمايند.
هر يك از عوامل صنعتي يك حد آستانه دارند، به اين معني كه هر واحد اضافه­تر در حد آستانه براي زمين، نيروي كار و سرمايه منجر به كاهش بازده خواهد شد. درمقابل محصولات دانش و اطلاعات با قانون اقتصادي متفاوتي عمل مي نمايند، به اين صورت كه سرمايه گذاري در هر واحد اضافي از اطلاعات و دانش جديد مي­تواند به بازدۀ بيشتر سرمايه منجر شود. بنابراين، اين نكته مهم است كه، تحقق اين نرخ بازده نه تنها به تجديد نظر در ماهيت توليد و خدمت نيازمند است، بلكه تجديد نظر در كانال­هاي توزيع و همچنين فرايندهاي سازماني مربوط به توزيع و بهره برداري نيز اهميت دارند.(همان منبع، ص281)

1. چالش سياسي :

البته اين چالش در سازمان­هاي دولتي چشمگيرتر هستند، اگر باور داشته باشيم كه دانش يك منبع قدرت است و شخص داراي قدرت مي تواند اعمال نفوذ كند، طبيعي است كه عده­اي براي دستيابي انحصاري به دانش تلاش مي­كنند. ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور نيز بدليل اثرگذاري بر فرايند خط مشي گذاري و ثبات مديريت در سازمان­هاي دولتي، مديريت دانش را تحت تأثير قرار خواهد داد. هم چنين وجود فضايي باز كه در آن افراد به راحتي بتوانند ايده­هاي خود را اظهار نمايند، بر روند فعاليت هاي  مديريت دانش اثرگذار خواهد بود.(همان منبع، ص282)

موانع ديگري كه مديريت دانش با آن مواجه است عبارتنداز:

- عدم مؤفقيت در تطبيق تلاش­هاي مديريت دانش سازماني با اهداف استراتژيك سازمان.
- ايجاد سيستم و منابع اطلاعاتي متعدد در سازمان بدون توجه به محتواي آن.
- عدام ارتباط مديريت دانش سازماني با فعاليت­هاي روزانه افراد.
- تمركز بر تلاش­هاي مديريت دانش سازماني فقط در محدده مرزهاي سازمان.
- تاكيد بيش از حد بر شيوه­هاي رسمي يادگيري به عنوان مكانيزمي براي تسهيم و توزيع اطلاعات.

- درون­گرايي فزايندۀ سازمان­ها كه توأم با ترس يادگيري از غريبه­ها است.
- نياز به بازشناسايي سيستم­هاي پاداش كه اغلب بر اساس اندازه گيري مالي سنتي است. كشف زمان، با وجود فراواني رقباي نوآور كه اهميت آن را دريافته­اند.(عدلي ، 1385، ص 238)

پايان نامه رابطۀ مديريت دانش و نوآوري سازماني در گمرك جمهوري اسلامي ايران

پايان نامه ارشد - موضوع : تاثير پياده سازي نظام چهار مرحله اي مديريت دانش بر كارآيي كاركنان شعب بانك ملي

پايان نامه ارشد : نقش رهبري دانش مدار بر مديريت دانش در كتابخانه هاي عمومي استان گيلان

پايان نامه تاثير جو اخلاقي سازماني بر نتايج حاصل از اقدامات مديريت دانش در دانشگاه هاي گيلان